Een vraaggesprek dient om elkaar te ontmoeten, uit te testen, te waarderen en na te denken over de toekomst van een gemeenschappelijk beroepstraject. Dit geldt zowel voor recruiter als kandidaat. Reden te meer om zich goed voor te bereiden!
Er is meer aan de hand dan een controle op de technische vaardigheden van de kandidaat of op zijn compatibiliteit met de bedrijfscultuur, zijn persoonlijkheid of zijn motivatie. Tijdens een interview ontstaat al dan niet voeling voor elkaar en, hopelijk, enerzijds de wens om voor uw onderneming te komen werken en anderzijds uw wens om dit talent in te schakelen.
Daarom is het belangrijk dat u een positief beeld geeft van het bedrijf. Ga niet liegen of verfraaien, want dan riskeert de pas aangeworven kandidaat weg te lopen en zelfs een negatieve impact te hebben op uw reputatie en de retentie van het overige personeel. Wees klaar om de kandidaat te verwelkomen zoals het hoort: definieer duidelijk en snel het rekruteringsproces en de verschillende stappen van de selectieprocedure. Vermeld de mensen die de kandidaat zal ontmoeten, de uit te testen vaardigheden, het salarispakket en de startdatum van de werkovereenkomst.
Het is uw taak om potentiële medewerkers te beoordelen, maar het werkt in beide richtingen! Hij of zij gaat ook ú uittesten. De kandidaat zal zich afvragen of hij echt in uw onderneming wenst te werken. Hij zal de exacte inhoud van de functie willen kennen, met inbegrip van de dagelijkse taken, de doorgroeimogelijkheden, de verstandhouding met het team en met zijn manager, de geografische toegankelijkheid van de onderneming, de bedrijfscultuur en de waarden.
Enkele tips:
Vóór het interview …
Tijdens een interview moet de kandidaat zich op zijn gemak voelen: dit bevordert het contact met de gesprekspartner. Als hij rustig en goed voorbereid is, kan hij echt aantonen hoe sterk zijn potentieel is. Helaas gaat een interview voor de kandidaat maar al te vaak gepaard met stress en vrees voor het onbekende. Vergemakkelijk zoveel mogelijk de voorbereiding om de kandidaat gerust te stellen en informeer hem over wat hem te wachten staat.
Geef informatie over praktische aspecten als duur en doel van de samenkomst, de personen die de kandidaat gaat ontmoeten (vermeld hun naam, functie en eventueel de taal van het gesprek als dit niet in de moedertaal doorgaat). Vermeld bovendien het volledige adres, de bereikbaarheid via het openbaar vervoer of de parkeergelegenheid (nog beter: een link naar Google Maps). Geef verder een beschrijving van de functie en de url van de website. Allemaal nuttige elementen voor de voorbereiding.
Waartoe dient het interview?
Bepaal het doel van het vraaggesprek en informeer de kandidaat: welke bekwaamheden wilt u beoordelen? Wat is de inhoud van de functie? Dient het interview om technische aspecten te bespreken of eerder softs skills? Misschien beide? Komt er een aanvullende online persoonlijkheidstest of een andere test voor of na de ontmoeting?
Bepaal de competenties of karaktereigenschappen die u wenst na te gaan en ontwerp vragen om deze aspecten te doorgronden. Stem zoveel mogelijk open vragen om de kandidaat aan het woord te laten en luister naar hem! Een interview is geen vraag- en antwoordscript. Trachtte dus een spontaan en natuurlijk gesprek op gang te brengen maar houd de controle op waar u naartoe wilt. Als een of andere vaardigheid slechts sporadisch aan bod zal komen, maak er dan geen prioriteit van in uw vragen.
Test en herbegin!
Als een vraag belangrijk is, volstaat het niet om ze één keer te stellen en dan naar de volgende over te gaan. Stel een belangrijke vraag meerdere keren en op verschillende manieren. Een eenvoudig maar veelzeggend voorbeeld: als uw onderneming zich in het centrum van Brussel bevindt en de kandidaat woont ver weg, vraagt u hem eerst of het bedrijf voor hem gemakkelijk toegankelijk was. Nadien herhaalt u de vraag, maar onder een andere invalshoek. Hebt u ooit al in Brussel gewerkt? Op welke manier denkt u naar het werk te komen? Hoeveel tijd zal dit in beslag nemen? Hebt u al onderzocht hoe u hier geraakt met het openbaar vervoer? Bent u van plan om in de nabije toekomst te verhuizen?
Hier is het de bedoeling om al dan niet te bevestigen dat het werk voor de kandidaat tegelijk toegankelijk en interessant is. U kunt dan ook nagaan of de kandidaat serieus is in zijn zoektocht, of hij al heeft nagedacht over de afstanden tussen woning en werkgever en of hij dit op lange termijn zal volhouden. Vaak wordt het drukke verkeer onderschat en geven kandidaten al hun ontslag tijdens de eerste werkweken. Deze aspecten goed controleren vermijdt een nutteloze aanwerving.
Geef feedback!
Ongeacht de uitkomst van het interview, geef feedback aan de kandidaat en leg uw beslissing uit. Op die manier behoudt u als aanwervende werkgever een positief imago. U respecteert namelijk de kandidaat die tijd heeft geïnvesteerd in de voorbereiding en in het interview met u. Indien de uitkomst positief is en een tweede ontmoeting moet worden gepland, informeer hiervan de kandidaat om snel een afspraak vast te leggen. Een welbekende leuze in ‘search & selection’ is “time kills deals”. Hoe meer tijd voorbij gaat, hoe meer andere mogelijkheden zich voordoen. En ondertussen dalen de kansen om deze kandidaat in dienst nemen.
Neem contact met de vroegere manager van de kandidaat om uw beslissing te bestendigen en onderzoek eventuele aandachtspunten. Een referentie moet altijd een vroegere directe leidinggevende van de kandidaat zijn, niet een collega of een vriend die de kandidaat zelf zou hebben gekozen!
En daarna?
Als het gesprek positief was en het proces met succes afgerond, doe dan een contractaanbod aan de kandidaat. Voorzie een datum voor de ondertekening van de werkovereenkomst binnen de kortst mogelijke termijn (eens te meer, time kills deals). Bereid zijn aankomst voor om hem zo goed mogelijk te verwelkomen. Moet er een PC of een gsm worden besteld? Een opleiding voorzien? Zorg ervoor dat de nieuwkomer zich meteen welkom voelt op zijn eerste werkdag. Dit bespreken we in een volgend artikel over onboarding. Ik wens u goede, efficiënte en hopelijk succesvolle interviews!
Newsletter HR & Social