In bedrijven blijft de rijkdom aan neurodiversiteit vaak onzichtbaar: de mensen in kwestie compenseren, verbergen of passen zich in stilte aan. Het resultaat? Een onderbenut potentieel aan talent, zwakke signalen die worden genegeerd en een rem op de creativiteit. Neurodiversiteit negeren betekent een strategische hefboom missen voor transformatie, innovatie en inzet.
Neurodiversiteit verwijst naar de natuurlijke diversiteit van cognitief functioneren bij mensen. Het omvat in het bijzonder mensen met autisme, ADHD (aandachtsstoornis met of zonder hyperactiviteit), 'dys'-stoornissen (dyslexie, dyspraxie, dyscalculie ...) of hoogbegaafdheid. Deze profielen vertegenwoordigen 15-20% van de bevolking.
Organisatorische helderheid
Neuroatypische mensen moeten zich voortdurend aanpassen, of soms zelfs overmatig aanpassen, aan omgevingen die niet gunstig voor hen zijn. Dit leidt tot vermoeidheid, stress en isolatie, waardoor ze kans maken op een burn-out.
Tegelijkertijd legt dit ook tekortkomingen in het systeem bloot: onduidelijke verwachtingen, overvloed aan informatie, ineffectieve communicatie ... Door naar hen te luisteren kunnen zwakke signalen opgepikt worden en kan er geanticipeerd worden op de psychosociale risico's die het hele team bedreigen.
Neurodiversiteit zet de managementnorm op zijn kop
De dominante managementmodellen hechten waarde aan reactievermogen, verbale communicatie, open ruimtes, opeenvolgende vergaderingen en impliciete sociale codes. Deze criteria kunnen neuroatypische profielen uitsluiten, terwijl zij vaak juist briljant, nauwkeurig en creatief zijn.
Neurodiversiteit erkennen betekent deze normen in vraag durven stellen en andere manieren van denken, samenwerken en waarde creëren waarderen.
Verandering in logica: van individuele gevallen naar een systemische aanpak
Het gaat niet om het “omgaan met individuele gevallen”, maar om het transformeren van HR- en managementpraktijken: verwachtingen verduidelijken, communicatie- en uitwisselingsmethoden diversifiëren, gevarieerde en flexibele werkritmes toelaten, werkomgevingen aanpassen en processen herzien.
Wat goed is voor atypische mensen zal goed zijn voor iedereen: het zal de prestaties, het welzijn en de kwaliteit van het individuele en gezamenlijke werk verbeteren.
Meerdere voordelen en meetbare resultaten
- +33% meer innovatie in neuro-inclusieve teams (Harvard Business Review)
- +30% meer welzijn en -40% minder burn-out (Neurodiversity Foundation)
- +15% meer productiviteit (SAP, Microsoft)
- +20% meer HR-retentie (McKinsey)
- 2,5x meer gegenereerde ideeën (Deloitte)
Deze cijfers bevestigen dat een neuro-inclusieve omgeving niet alleen voordelig is voor de betrokken individuen: het stimuleert ook collectieve betrokkenheid en duurzame prestaties.
Managers verlichten, teams ondersteunen
Aanpassingen mogen niet alleen op de schouders van managers rusten. Het is essentieel hen te ondersteunen, te trainen in nuance en hun sleutelrol te erkennen. Daarnaast is het belangrijk om neuroatypische mensen te ontlasten van schuldgevoelens en alle medewerkers ruimte te bieden voor expressie, passende tools aan te reiken en een klimaat van vertrouwen en psychologische veiligheid te creëren. Dit bevordert een betere collectieve regulatie.
Organisaties transformeren door middel van neurodiversiteit betekent dat ze eerlijker, menselijker en flexibeler worden.
Audrey Carrafa & Moira Wrathall d'Hypersens, organisatoren van de NED
Om verder te gaan en deel te nemen aan deze transformatie, kun je deelnemen aan de Neurodiversity Experience Day (NED) op 19/06 in Beci, georganiseerd door Hypersens.
Op het programma: lezingen door experts en wetenschappers, debatten tussen professionals, meeslepende workshops, bruikbare tools en een interactieve Neurodiversity@work© workshop om actie te nemen.