Juni 2026 stond in het teken van de publicatie van twee belangrijke wetten op het gebied van het arbeidsrecht. Het doel van deze hervormingen: de flexibiliteit van de arbeidsmarkt vergroten en de belemmeringen voor het aannemen van personeel verminderen.
De eerste wet, de wet houdende diverse bepalingen inzake arbeid, werd op 1 juni 2026 in het Belgisch Staatsblad gepubliceerd. De tweede wet, gepubliceerd op 15 juni 2026, hervormt de opzegtermijnen die van toepassing zijn tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst. Een overzicht.
1. Opzeggingstermijnen: een plafond van 52 weken en verkorte opzeggingstermijnen tijdens de eerste zes maanden
Dit betreft één van de meest opvallende wijzigingen. Enerzijds geldt voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering aanvangt vanaf 1 juni 2026 dat de opzeggingstermijn bij ontslag door de werkgever niet langer verder stijgt na 17 jaar anciënniteit. De maximale opzeggingstermijn wordt voortaan beperkt tot 52 weken.
Voor deze hervorming bestond er geen echte maximale opzeggingstermijn. Bij een volledige loopbaan bij dezelfde werkgever kon de opzeggingstermijn oplopen tot ongeveer 76 weken.Anderzijds voorziet een tweede hervorming dat zowel werkgever als werknemer tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst nog slechts een opzeggingstermijn van één week moeten naleven.
Ook de regels inzake tegenopzeg worden aangepast en gedurende diezelfde periode beperkt tot één week.Waar de plafonnering op 52 weken tot doel heeft de kosten van ontslag op lange termijn te beperken, zorgt de verkorte opzeggingstermijn tijdens de eerste zes maanden opnieuw voor een flexibiliteit die vergelijkbaar is met de vroegere proefperiode.
Praktische impact:
Werkgevers dienen wel aandacht te hebben voor de overgangsregels.De plafonnering op 52 weken geldt enkel voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering een aanvang heeft genomen vanaf 1 juni 2026. De nieuwe verkorte opzeggingstermijnen zijn daarentegen enkel van toepassing op arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering vanaf 1 augustus 2026 aanvangt.
2. Hervorming van nachtarbeid
De wet schaft het principiële verbod op nachtarbeid af. Nachtarbeid wordt daardoor in principe mogelijk, behoudens specifieke beperkingen.
Daarnaast wordt voor bepaalde sectoren zoals distributie en e-commerce het begrip nachtarbeid hertekend: prestaties tussen 20u en 23u zullen in die sectoren niet langer automatisch aanleiding geven tot nachttoeslagen. Enkel prestaties tussen 23u en 6u blijven nog als nachtarbeid gelden.
Praktische impact voor werkgevers:
Voor ondernemingen actief in logistiek, retail en e-commerce betekent dit potentieel:
- lagere loonkosten voor avondwerk
- meer flexibiliteit in de organisatie van werkroosters
- een vereenvoudigde invoering van nachtregelingen
3. Flexibeler arbeidsreglement
Werkgevers zullen voortaan kunnen werken met een algemeen “kader van de gewone arbeidstijd” in het arbeidsreglement, zonder dat elk afzonderlijk uurrooster nog expliciet moet worden opgenomen.
Praktische impact:
Dit betekent een belangrijke administratieve vereenvoudiging:
- minder frequente wijzigingen van het arbeidsreglement
- meer flexibiliteit bij uurroosters
- snellere organisatorische aanpassingen binnen ondernemingen
4. Verlaging minimumgrens deeltijdse arbeid
De minimale wekelijkse arbeidsduur voor deeltijdse werknemers wordt verlaagd van 1/3 naar 1/10 van een voltijdse betrekking.
Praktische impact:
Werkgevers krijgen hierdoor meer mogelijkheden om:
- zeer beperkte deeltijdse prestaties te organiseren
- flexibele inzetmodellen uit te werken
- piek- en weekendwerk efficiënter op te vangen
De minimumduur van drie uur per prestatie blijft evenwel behouden.
5. Vereenvoudiging uitzendarbeid
De verplichte voorafgaande intentieverklaring bij uitzendarbeid wordt afgeschaft. Voortaan volstaat de uitzendovereenkomst zelf.
6. Verplichte digitalisering bonusplannen (cao nr. 90)
Toetredingsakten voor bonusplannen zullen vanaf 1 juni 2026 uitsluitend nog digitaal kunnen worden ingediend via de toepassing van de FOD WASO.
Besluit
De wetgever zet duidelijk in op meer flexibiliteit, zowel bij de aanwerving, tijdens de arbeidsrelatie als bij de beëindiging ervan.Voor werkgevers vormen de nieuwe regels inzake opzeggingstermijnen wellicht de meest ingrijpende wijziging.
Ondernemingen doen er wel goed aan na te gaan welke regels van toepassing zijn in functie van de aanvangsdatum van de arbeidsovereenkomst, aangezien beide hervormingen aan verschillende overgangsregelingen zijn onderworpen.
Door Emmanuel Wauters, partner bij Clarity Legal – Advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht
Wilt u meer weten over ontslagen in 2026 en inzicht krijgen in de nieuwe regels voor werkgevers? Neem dan deel aan ons seminar op 21 september.