Raak niet opgewonden. We zijn nog niet op het punt gekomen dat we rekeningen tussen generaties moeten vereffenen. We hebben het veel te druk met het overeind houden van onze bedrijven in een wereld waar werk sneller verandert dan trends op TikTok. Maar misschien is het tijd om een ietwat ongemakkelijke vraag te stellen: wat als het ‘risico’ dat gepaard gaat met het aannemen van een nieuwe werknemer niet langer ligt waar we denken dat het ligt?
De vraag lijkt misschien verrassend, maar het is ook de taak van de werkgever om risico's te beperken voordat een nieuwe werknemer in dienst wordt genomen.
Laten we de context een beetje vereenvoudigen... Al decennialang wordt in het discours rond werving de nadruk gelegd op jeugd als garantie voor dynamiek en winstgevendheid. Het staat synoniem voor digitale wendbaarheid in een steeds verder gedigitaliseerde wereld, mobiliteit, aanpassingsvermogen en de belofte van een lange en vruchtbare toekomst. Voor managers was het een soort uitgebreide verzekering.
Deze trend keert zich echter geleidelijk om. Jeugd staat niet langer noodzakelijkerwijs synoniem voor gezondheid, beschikbaarheid en veerkracht. De zoektocht naar zingeving, psychologische kwetsbaarheid en moeilijkheden om privéleven en beroepsleven in evenwicht te brengen, zijn allemaal factoren die bijdragen tot een zorgwekkend niveau van ziekteverzuim. Managers voelen zich steeds hulpelozer tegenover dit fenomeen.
De cijfers spreken voor zich: volgens recente gegevens van Securex stijgt het ziekteverzuim onder 25- tot 34-jarigen explosief. Tussen 2022 en 2024 steeg het middellange verzuim (één maand tot één jaar) met 25% en het langdurige verzuim (meer dan één jaar) met meer dan 40%. Dit is ongekend. Jongeren, die lang werden gezien als een garantie voor beschikbaarheid en stressbestendigheid, vertonen nu een toenemende kwetsbaarheid: vroegtijdige burn-out, existentiële zoektochten, eisen voor een evenwicht tussen werk en privéleven. Voor managers kan dit soms een echte hoofdpijn zijn.
In deze context worden oudere werknemers in een nieuw licht gezien. Lange tijd bestempeld als ‘inflexibel’, ‘duur’ of ‘onaangepast’, blijken ze nu een stille kracht en een waardevolle bron van stabiliteit te zijn in een onzekere omgeving.
Natuurlijk zijn ze niet immuun voor de ups en downs van het leven, maar dankzij hun ervaring kunnen ze een stabielere en veerkrachtigere werkrelatie onderhouden. Hun levenservaringen, de hoogte- en dieptepunten, geven hen een zeldzame vaardigheid: zelfs in tijden van crisis of onzekerheid op koers blijven. Is dit voor een bedrijf niet een vorm van winstgevend pragmatisme?
Het dagelijks leven van managers illustreert deze realiteit: omgaan met langdurige afwezigheden, taken herverdelen, overbelasting van teams voorkomen en motivatie behouden. In deze context wordt een senior medewerker die zijn expertise kan doorgeven, processen kan stabiliseren en als ‘ruggengraat’ kan fungeren, een concurrentievoordeel. Loyaliteit, een zeldzame eigenschap geworden, krijgt hier een strategische waarde.
Ooit was toewijding vanzelfsprekend, bijna natuurlijk, maar tegenwoordig lijkt het een zeldzame eigenschap te zijn geworden. Jongeren wijzen toewijding niet af, maar stellen er wel voorwaarden aan. Oudere werknemers daarentegen blijven werk associëren met verantwoordelijkheid en continuïteit. Hun stabiliteit is geen starheid, maar een waardevolle veerkracht voor werkcollectieven.
Zouden toewijding en loyaliteit – in plaats van leeftijd – dan niet een belangrijke indicator moeten zijn bij de werving van personeel?
Natuurlijk zijn zij niet immuun voor de ups en downs van het leven, maar dankzij hun ervaring kunnen zij een stabielere en veerkrachtigere werkrelatie onderhouden. Hun levenservaringen, de hoogte- en dieptepunten, geven hen een zeldzame vaardigheid: zelfs in tijden van crisis of onzekerheid op koers blijven. Is dat voor een bedrijf niet een sterkte?
Het gaat er niet om de ene generatie tegen de andere uit te spelen. Bedrijven hebben alle energie en complementaire profielen nodig die ze kunnen krijgen. Samen vormen ze een essentieel evenwicht tussen durf en ervaring, innovatie en betrouwbaarheid. Deze intergenerationele alliantie, die vaak wordt onderschat, kan een echte hefboom worden voor collectieve prestaties.
Natuurlijk zijn niet alle senioren pijlers van wijsheid, net zoals niet alle junioren vrije geesten zijn die op zoek zijn naar zingeving. De werkelijkheid is veel genuanceerder. Leeftijd bepaalt niet de motivatie, de inzet of het aanpassingsvermogen. Wat telt, is de houding, de bereidheid om te leren, de nieuwsgierigheid en hoe iemand in een team past.
Oudere mensen systematisch afwijzen uit angst voor kosten of een gebrek aan aanpassingsvermogen is niet alleen ethisch twijfelachtig, het is ook een riskante strategische gok.
Dus, leiders, laten we voorzichtig zijn en het risico nemen om anders te werven!
Aurélie Vrebosch – Daoust Outplacement Manager
Misschien bent u ook geïnteresseerd in dit artikel: Beoordeling om talent te behouden