[article invité]
Depuis que l’on sait que plus de la moitié des métiers de 2030 n’existent pas encore, peut-on encore parler de reconversion dans le monde du travail ? Ou simplement d’adaptation à des situations nouvelles ?
Quoi qu’il en soit, avec la récente crise du Coronavirus, les profils en reconversion — tous secteurs et tous niveaux de salaires confondus — représentent en Belgique plus de 25 % des candidats. Une manne de talents et de compétences incroyables, souvent négligée par les recruteurs.
Les profils en reconversion peuvent être une force pour votre entreprise. Comment les recruter ?
Pourquoi tant de reconvertis sur le marché du travail ?
La crise sanitaire a fait réfléchir les salariés à de nombreux points de leur vie quotidienne, y compris la place à accorder au travail. Certains se sont posé des questions existentielles relatives au sens de leurs actions au sein de la société, d’autres ont cogité sur les moyens de rééquilibrer vie pro et vie perso à l’avenir.
Ensuite, une partie des actifs se sont rendu compte que leur métier n’allait pas leur offrir les perspectives d’évolution auxquelles ils s’attendaient. En levant les yeux du guidon, beaucoup se sont aperçus qu’un changement — pas forcément radical — était nécessaire.
Puisque le télétravail permet d’aménager l’emploi du temps de manière plus souple, ils en ont profité pour se former — le plus souvent en ligne — à des compétences et des savoirs nouveaux, qu’ils cherchent aujourd’hui à mettre en pratique sur le terrain.
Enfin, une partie des reconvertis le sont par nécessité. C’est par exemple dans le secteur du tourisme et de l’hôtellerie que l’on trouve les plus forts taux de reconversion.
L’humilité comme atout majeur
Un reconverti est une personne qui a dû et donc a su se remettre en question, et faire des choix importants pour sa vie professionnelle. Peut-être le candidat que vous avez devant vous a-t-il même investi une partie de ses économies dans une formation complémentaire, dans l’espoir de décrocher un job.
Une remise en question a été obligatoire pour ces candidats qui ont fait valser leurs certitudes pour se mettre en danger. Ils ont souvent appris l’humilité face aux difficultés de l’apprentissage. Cela en fait des collaborateurs pour qui la solidarité et la franchise sont des valeurs essentielles au quotidien.
60 % des recrutés reconvertis en externe ont été un levier de succès pour près de 90 % des entreprises sondées. Ces salariés ont fait preuve de capacité d’adaptation, mais surtout de motivation, ce qui a contribué au succès de ces entreprises.
(Sondage Opinionway, Décideurs 2019)
Comme des poissons dans l’eau
L’avantage majeur d’un reconverti : il a déjà travaillé, il a de l’expérience ! Les codes et les règles de fonctionnement de l’entreprise lui sont parfaitement familiers. Recruter un profil en reconversion, c’est recruter quelqu’un de mature, qui ne sort pas d’une formation initiale et qui sait collaborer et s’intégrer rapidement dans une équipe.
Il y a de fortes chances que la phase d’onboarding dure moins longtemps qu’avec un junior et que la nouvelle recrue atteigne sa vitesse de croisière plus rapidement qu’un autre candidat.
Une réponse à l’obsolescence des compétences
Les profils en reconversion doivent aussi être vus comme des réponses à l’obsolescence des compétences. Avec l’évolution de la technologie (entre autres), certaines compétences peuvent aujourd’hui être considérées comme « vieillottes », déphasées.
Autrement dit, on assiste à une diversité de nouvelles connaissances techniques, théoriques et pratiques auxquelles il faut apporter des réponses. Grâce à leurs formations récentes, en phase avec le marché du travail, les profils en reconversion sont des apporteurs de compétences et de savoir-faire nouveaux dans votre entreprise.
Jouer sur tous les tableaux
Les reconvertis ne sont pas des repentis. Les compétences acquises dans leur vie professionnelle précédente peuvent toujours leur être utiles. Ils ont par conséquent une carte à jouer intéressante : celle de la double compétence. Par exemple, quelqu’un qui a travaillé vingt ans à la réception d’un hôtel et qui s’est toujours passionné, à titre personnel, par le code informatique pourra intéresser un recruteur d’une chaîne hôtelière qui recherche un développeur web.
Des choix assumés
Les qualités que l’on retrouve le plus chez les profils en reconversion sont la débrouillardise, l’endurance et la détermination. Ils ont un projet auquel ils s’accrochent avec beaucoup de motivation.
Les recruteurs peuvent être certains que ces candidats se tournent vers ce métier par passion, que c’est un métier choisi et non subi. De plus, dans le cas d’une reconversion à mi-parcours, il s’agit souvent de candidats installés, qui ont une famille et des prêts à rembourser, et donc qui mettent tout en œuvre pour que cette nouvelle expérience soit une réussite. Ils sont d’autant plus impliqués !
Gagner la guerre des talents
Dans un contexte de pénurie des talents, considérer sérieusement les profils en reconversion, c’est se donner les moyens de trouver les profils qualifiés qui manquent à l’entreprise. Le pendant du recrutement de profils en reconversion est le déploiement d’un plan de formation solide et adapté à cette population pour combler leurs inévitables lacunes.
Si vous recrutez pour un métier à forte connotation technique, veillez par exemple à mettre à jour le candidat sur les normes et réglementations en vigueur dans votre secteur d’activité.
Dans les métiers du numérique, où la moitié des salariés sont désormais autodidactes, des formations courtes et interactives sont disponibles sur à peu près tous les sujets.
Réduire les coûts ?
Pour les entreprises, le coût relatif à l’embauche de profils en reconversion est moins important, car les conditions de rémunération dépendent directement de l’expérience des candidats.
Recruter des personnes en reconversion est donc avantageux pour l’entreprise et offre un nouveau souffle professionnel à chacun. Il s’agit alors, pour les entreprises, d’être capables de miser sur le principe de l’égalité des chances.
Accompagner l’intégration
Le rôle des RH est de s’assurer de la bonne marche de l’intégration des profils en reconversion. Si le manager doit accompagner la nouvelle recrue en reconversion au quotidien, les RH doivent s’assurer que tout est mis en œuvre pour une intégration réussie et que le contrat moral conclu entre l’entreprise, le manager et le candidat en reconversion est respecté par toutes les parties.
À propos de l’auteur
Amélie Alleman, Founder Betuned
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