Le développement professionnel des collaborateurs : quelles sont les nouvelles attentes ?

28 avril 2023 à 10:04 

Le développement professionnel des collaborateurs : quelles sont les nouvelles attentes des travailleurs ? Le développement professionnel des collaborateurs : quelles sont les nouvelles attentes des travailleurs ?

[article invité]

Il y a toujours beaucoup d’offres d’emploi… mais toujours un manque de candidats. Pourquoi ? Car ces derniers ne regardent pas que le salaire pour postuler. Le développement professionnel des travailleurs est à prendre en compte, et les professionnels des Ressources Humaines ont leur rôle à jouer.  

La période post-Covid a vu le nombre d’offres d’emploi disponibles exploser… et un réel manque de candidats dans de nombreux secteurs. Par ailleurs, les attentes en termes d’expérience employé ne se limitent plus au package salarial ou à un modèle de voiture de société. Ces évolutions ont permis aux professionnels des Ressources Humaines de changer et d’affirmer leur rôle majeur dans la bonne santé économique de l’entreprise. Voici comment :

 

  • Plus de transparence, d’ajustements du temps de travail, et plus généralement, le besoin de s’orienter vers un modèle où le succès de l’employeur est intrinsèquement lié à celui de ses collaborateurs, et inversement.

 

  • La performance, et sa mesure, est collective : La performance individuelle est à la fois le commencement et le prolongement de la performance collective de l’entreprise.

 

  • Enfin, la gestion de la performance est continue, et arrive à son apogée lorsqu’elle est associée à une culture d’apprentissage personnalisée.

 

Notre expérience chez huapii nous a permis de distinguer les grandes lignes directrices qui font de ces entreprises, et leurs employés, des exemples inspirants d’une gestion optimale de la performance et d’un développement professionnel de qualité.

Le rôle des professionnels des ressources humaines dans ce contexte nouveau est de faire en sorte que les employés soient au centre (et maîtres) de leurs choix de carrière tout en mettant les outils adéquats à leur disposition pour constituer un environnement propice à leur évolution.

Concrètement cela passe par la mise en place de leviers et de processus clés au sein de l’entreprise :

 

 

Une culture d’apprentissage

Repensons les perspectives axées principalement sur les évolutions horizontales et verticales, qui ont tendance à exclure une partie non négligeable des collaborateurs.

Reconsidérons la diversité des aspirations de carrière, par exemple; travailler sur d’autres projets temporaires, devenir mentor, diminuer son temps de travail, (re)trouver la motivation d’effectuer ses tâches actuelles, et bien d’autres. Grandir, réapprendre ou désapprendre, échanger, prendre une pause : où en sont vos collaborateurs ? Que veulent-ils sur le court-terme et le long-terme et pourquoi ?

Faisons de ces conversations la nouvelle norme et adaptons les besoins d’apprentissage, de partage ou de ralentissement qui y sont liés.

 

Une entreprise organisée par compétences plutôt que par fonctions 

Combien coûtent les compétences que vous devez recruter en externe par rapport aux compétences et expertises déjà présentes en interne ? Quelles sont les compétences qui doivent absolument faire partie de la stratégie de re/upskill pour les fonctions clés ?

Cartographier les compétences grâce à trois axes sera un exercice à haute valeur ajoutée : en récoltant l’avis des employés, en analysant les données du marché, et en associant le tout aux prévisions des besoins de l’entreprise.

 

Un processus de la performance en continu

Consolider le sentiment d’appartenance des employés passe souvent par leur besoin d’avoir une vue d’ensemble : comment leurs objectifs contribuent-ils à ceux de leur équipe, de leur organisation ?

De plus, il est important d’incorporer les discussions liées à la performance dans les entrevues mensuelles ou bimensuelles entre les managers et leurs équipes. Les objectifs et leurs conditions de réussite peuvent changer régulièrement; ainsi, agilité, alignement des attentes et transparence sont de mise.

 

Des échanges qualitatifs et multidirectionnels: du feedback, et aussi de la reconnaissance

Comment mener une bonne conversation ? Que le contexte soit positif ou négatif, il est crucial d’instaurer un climat de confiance, où chaque ‘persona’ à son rôle à jouer. Comment mettre en place un cadre où chacun prend le temps d’aborder les bons sujets aux moments opportuns dans le but d’évoluer ensemble ?

Les moyens d’y arriver sont multiples, et l’utilisation de la technologie pourra contribuer à démocratiser cette pratique, tout en faisant remonter des données précieuses sur les fréquences des conversations, les sujets abordés, les compétences à développer, etc.

 

Conclusion:

Les leviers énoncés ci-dessus ne peuvent toutefois fonctionner que si tous les acteurs s’impliquent et se donnent les moyens d’y arriver : certes les Ressources humaines ont la responsabilité de mettre en place le bon cadre, mais le top management agit en sponsor et surtout, les managers guident et font grandir leurs équipes.

Le rôle de chacun est bien évidemment plus large et doit être réfléchi en fonction de la dynamique de l’entreprise. Toutefois, le message clé à retenir est qu’il ne s’agit plus uniquement du ressort des Ressources humaines.

 

À propos de l’auteure

Alice Tranchant, co-fondatrice d’huapii

 

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