Services de garde : temps de travail ou temps de repos ?

11 mai 2021 à 08:05 | 330 vues

[article invité]

Dans deux arrêts rendus le 9 mars 2021, la Cour de justice de l’Union européenne propose des critères afin de déterminer le traitement des services de garde en droit du travail. C’est donc le moment idéal pour évaluer les règles et pratiques en matière de services de garde (quel que soit leur nom ou leur contenu) au sein de votre entreprise !

La Cour de justice est claire : un service de garde est soit du temps de travail, soit du temps de repos ; la Directive 2003/88/CE ne laisse aucune place à une catégorie intermédiaire. Une qualification correcte est essentielle car elle a des conséquences importantes sur la réglementation du temps de travail, comme les limites minimales et maximales du temps de travail, les périodes de repos minimales et la rémunération.

La Cour confirme que les services de garde durant lesquels le travailleur doit être présent sur le lieu de travail et disponible pour pouvoir fournir ses services immédiatement, constitue intégralement du temps de travail.

Selon la Cour, d’autres services de garde ne constituent intégralement du temps de travail que s’il découle d’une appréciation globale de l’ensemble des circonstances que des obligations sont imposées au travailleur qui restreignent objectivement et significativement, durant ce service, la possibilité de gérer librement son temps et de le consacrer à ses propres intérêts.

La Cour énonce encore les critères spécifiques suivants :

  • Seules les obligations imposées au travailleur sont pertinentes. Les difficultés organisationnelles dues aux conséquences naturelles (comme un lieu de travail reculé) ou au libre choix du travailleur (comme la distance entre le domicile et le lieu de travail) ne sont pas pertinentes ;
  • Le délai de réaction dont dispose le travailleur, les obligations (comme le fait de devoir rester à son domicile ou de disposer d’un équipement spécifique) et les facilités (comme un véhicule de service, avec ou sans règles de priorité ou des appels sans déplacement) ; et
  • La fréquence et la durée moyennes des interventions effectives.

En ce qui concerne la rémunération de services de garde, la Cour renvoie à la législation nationale. Elle confirme toutefois qu’une rémunération différente est possible pour des périodes avec ou sans prestations effectives et que le temps de repos peut également être rémunéré.

Le droit belge n’est malheureusement pas très clair sur la rémunération des services de garde :

  • Les prestations effectives effectuées pendant des services de garde doivent évidemment être rémunérées par le salaire habituel (majoré, le cas échéant, d’un sursalaire).
  • Les périodes de services de garde sans prestations effectives peuvent être rémunérées différemment, à condition de tenir compte des sources de droit existantes. Ainsi, les CCTs sectorielles prévoient souvent un salaire horaire pour le temps de travail, sans faire de distinction entre le temps de travail avec ou sans prestation effective. En outre, le droit à du sursalaire est bien lié à la qualification de temps de travail.
  • Pour les services de garde qui sont considérés comme du temps de repos, un règlement propre peut être conclu au sein de l’entreprise, mais il ne doit pas être en contradiction avec une éventuelle CCT sectorielle.

Enfin, tout employeur doit également prêter attention aux risques liés au bien-être lors des services de garde. Les périodes de garde excessivement longues ou fréquentes ne sont donc pas possibles, même si elles sont considérées comme du temps de repos.

Les arrêts de la Cour de justice offrent un momentum pour documenter, évaluer et – si nécessaire – ajuster les régimes de service de garde au regard des règles relatives au temps de travail, de la rémunération et des aspects liés au bien-être.

 

À propos des auteures

Liesbet Vandenplas et Maaike Cornelli, avocates chez Eubelius

       

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