Télétravail : quel temps de travail pour les télétravailleurs ?

1 décembre 2020 à 09:12 | 1239 vues

[article invité]

Dans le contexte de la crise sanitaire, les entreprises ont été amenées à recourir au télétravail sous différentes formes. Pour rappel, hormis la situation du télétravail corona (régime temporaire distinct), une distinction légale doit être opérée entre deux régimes (pour le secteur privé):

Différences entre les deux régimes de télétravail

Télétravail occasionnel

  • Pour des motifs personnels ou des cas de force majeure comme une grève des trains imprévue.
  • Le télétravailleur doit en principe respecter la durée du travail même si une certaine souplesse est accordée.

Télétravail structurel

  • Le télétravail régulier, à concurrence d’un ou plusieurs (demi) jours par semaine
  • Le télétravailleur n’est pas soumis aux dispositions en matière de durée du travail.

A présent, pour beaucoup d’entreprises, la situation de télétravail se prolonge et nombreuses sont celles qui envisagent, à plus long terme, de mettre en place un télétravail structurel. Nous aborderons ci-dessous les principales questions relatives à la durée du travail en cas de recours au télétravail structurel.

Comment gérer le temps de travail pour les télétravailleurs ?

Les dispositions légales en matière de durée du travail ne sont pas applicables aux télétravailleurs structurels pour les jours de télétravail. En conséquence, ces télétravailleurs ne sont pas soumis aux limites journalières et hebdomadaires de la durée du travail. Ils n’ont en principe pas droit au paiement d’heures supplémentaires ou à l’octroi de repos compensatoire lorsque la durée de travail journalière ou hebdomadaire est dépassée (voir ci-dessous). Ils peuvent également travailler les dimanches et jours fériés et ne sont pas non plus visés par l’interdiction du travail de nuit, pour la partie de leurs prestations effectuées à domicile. L’employeur veillera dès lors à imposer certaines limites et un cadre conventionnel par le biais d’une Policy télétravail (voir ci-dessous), en rappelant par exemple aux travailleurs les dispositions applicables en matière de sécurité et bien-être au travail.

Par ailleurs, cela signifie également que le succès du télétravail repose sur une communication constante entre les parties, une confiance mutuelle et des directives claires. Ainsi, il pourrait être convenu que le travailleur doive se rendre disponible pour les réunions et, s’il devait prendre une pause de midi plus longue, il veillera à rattraper ces heures à un autre moment. Il pourrait également être convenu que le travailleur plus productif en soirée, puisse commencer sa journée de travail plus tard, pour autant qu’il preste ses heures.

En pratique, nous constatons toutefois que les entreprises préfèrent demander aux travailleurs d’être disponibles pendant certaines plages horaires déterminées, afin d’assurer une communication et collaboration plus efficace aux heures de la journée où le travail est le plus important (voir ci-dessous, dans le cadre d’une Policy).

Qu’en est-il lorsque le travailleur combine télétravail et travail au bureau ?

Lorsque le travailleur combine télétravail structurel et travail au bureau (ce qui est souvent le cas), il reste soumis aux dispositions en matière de durée du travail pour la partie de ses prestations effectuées au bureau. En conséquence, dans ce cas, les parties veilleront à respecter la limite de durée de travail hebdomadaire applicable.

Est-ce qu’il faut enregistrer les prestations des travailleurs en télétravail, en particulier en cas d’horaires flottants ?

De plus en plus d’entreprises ont également recours à un système d’horaires flottants, dans le cadre desquels le travailleur détermine lui-même le début et la fin de sa journée de travail. L’application d’horaires flottants requiert en principe un système de suivi du temps de travail (classiquement, un système de pointage).

Dans ce cadre, le SPF Emploi a confirmé que les jours de télétravail pouvaient soit être comptabilisés selon les heures effectivement prestées, soit sur la base d’une durée du travail journalière moyenne (même si en réalité les travailleurs auraient presté plus). Les deux solutions sont donc en principe acceptées.

Est-ce que le télétravailleur pourrait réclamer le paiement d’heures supplémentaires ?

Le télétravailleur est libre d’organiser son temps de travail et il ne pourrait donc pas réclamer de sursalaire pour les heures supplémentaires relatives à ses prestations à domicile.

Il faudra toutefois être attentif, si le travailleur combine télétravail et travail au bureau, à ce que la durée de travail hebdomadaire effective au sein de l’entreprise soit respectée.

Policy télétravail : quelle en est l’utilité ?

Dans le cadre du contexte précité, la mise en place d’une Policy peut s’avérer très efficace notamment pour souligner les règles applicables en matière de sécurité et bien-être au travail mais également instaurer un cadre clair en matière de télétravail. Cette Policy n’est pas juridiquement obligatoire (contrairement à l’accord individuel ci-dessous), mais recommandée.

Afin de cadrer au mieux les prestations réalisées en télétravail, les directives suivantes pourraient par exemple être reprises:

  • le travailleur doit être disponible durant certaines plages horaires déterminées, par e-mail, par téléphone et/ou par GSM, sans prévoir d’horaire de travail fixe ;
  • le fait que la rémunération du travailleur couvre les heures prestées en télétravail ;
  • imposer d’effectuer certaines tâches déterminées et/ou demander de remettre un rapport journalier ou hebdomadaire à son supérieur et/ou demander de tenir des « timesheets » relatives à la durée de certaines prestations
  • par ailleurs, l’employeur peut par exemple également mentionner les activités pour lesquelles le travailleur doit nécessairement se rendre au bureau ;
  • enfin, l’employeur pourrait également utiliser les données de connexion des travailleurs à des fins de contrôle si cela est prévu dans la Privacy Policy de l’entreprise.

Une telle Policy télétravail est également l’occasion de régler d’autres aspects relatifs au télétravail, comme par exemple les conditions pour pouvoir recourir au télétravail (et, par exemple, prévoir une condition d’ancienneté ou déterminer la liste des activités pour lesquelles le travailleur est attendu au bureau) ou les modalités de fin du télétravail.

S’il existe un conseil d’entreprise au sein de la société, il devra être informé de la mise en place du télétravail structurel. Le comité pour la prévention et la protection au travail devra également être informé sur les aspects liés au bien-être des travailleurs. Enfin, l’employeur veillera également à vérifier si d’autres obligations en matière de télétravail sont éventuellement prévues au niveau du secteur dont relèvent ses activités.

Est-il également obligatoire de conclure une convention individuelle ?

En cas de télétravail structurel et donc régulier, la conclusion d’un accord écrit préalable au télétravail structurel est obligatoire et certaines mentions doivent également y figurer (celles-ci sont reprises à l’article 6, §2 de la CCT n°85 concernant le télétravail).

Ce sera également l’occasion de souligner le caractère éventuellement temporaire du télétravail et les modalités de retour au sein de l’entreprise, par exemple, lorsque la présence des travailleurs sera requise. Pour éviter d’éventuels malentendus, les parties pourront également confirmer la durée de travail minimum (par exemple 35 heures/ semaine) et le fait que la rémunération versée au travailleur couvre toutes les prestations réalisées.

En conclusion, si les clés du télétravail restent la confiance mutuelle et la communication au sein de vos équipes, une Policy télétravail et une convention bien rédigées permettront d’aborder sereinement les mois à venir.

 

À propos de l’auteur

Oriane Bauchau, Avocate chez CLAEYS & ENGELS

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