La loi relative au Federal Learning Account (FLA) n'entrera finalement en vigueur que le 1er avril 2025. Il s’agit d’un outil dans lequel toutes les formations proposées à chaque travailleur·euse, de toutes les entreprises belges, devront être enregistrées. Ce FLA est introduit pour gérer et contrôler.
Le droit individuel à la formation est prévu dans le deal pour l’emploi. Les organisations patronales conjointes Beci, Boerenbond, UCM, Unisoc, Unizo, UWE, FEB et Voka attachent une grande importance à l’apprentissage tout au long de la vie, mais constatent que le FLA n’apporte aucune valeur ajoutée. Il n'aide ni à parvenir à une véritable culture de la formation dans les entreprises ni l’appropriation de l’apprentissage par les citoyen·nes.
De plus, l’élaboration de cette obligation administrative supplémentaire est irréalisable pour les chef·fes d’entreprise. Il n’y a aucune proportionnalité entre les efforts et les résultats. Les organisations d’employeur·es craignent que cette façon de travaillern’affaiblisse l’acceptation de cette réglementation au lieu de l’accroître. Au vu des circonstances actuelles, nous pensons que le mieux serait de la retirer.
Les différentes organisations patronales sont mécontentes de la préparation insuffisante et incomplète, des questions sans réponse, des ambiguïtés non clarifiées, du non-respect du principe ‘only once’, du succès très relatif du projet pilote et du peu de feed-back aux partenaires sociaux. Indépendamment de la nécessité (ou non) d’un instrument de contrôle des formations, la hâte avec laquelle le projet est mis en place, sans être mûrement réfléchi, ne se justifie nullement et est inédite.
La simplification administrative devrait être un levier du soutien aux employeur·es. Les entreprises sont heureuses de proposer des formations à leurs collaborateur·ices, car tout employeur·e est bien conscient·e de la nécessité d’un développement continu. Cependant, le gouvernement les oblige à tenir une double comptabilité des formations, ce qui entraîne d’énormes charges administratives. En plus des systèmes internes, les entreprises devront désormais compléter un outil gouvernemental avec toutes ces informations relatives aux formations.
Par ailleurs, le législateur n’a pas analysé toute une série de notifications existantes afin de déterminer si elles font double emploi et pourraient donc être supprimées.
Depuis le début des discussions concernant la loi, les employeur·es ont fait part de leurs inquiétudes quant à la vitesse de développement de cet outil et à sa qualité. Idéalement, on prend le temps de cartographier l’écosystème des formations, d’élaborer différents scénarios, d’anticiper les pièges et problèmes potentiels et, sur cette base, de mettre à la disposition des employeur·es un produit fini qui soit réalisable et faisable.
Pourquoi mettre en œuvre ce projet aussi rapidement. ? Des notions telles que « l’amélioration du fonctionnement du marché du travail belge » et « l’importance de la formation pour le marché du travail » sont évoquées, mais ces arguments ne s’appliquent pas au million de travailleur·euses du secteur public puisqu’ils et elles ne sont pas couvert·es par la loi.
Une décision pour le moins discutable lorsque les arguments susmentionnés sont utilisés pour exercer une pression sans précédent sur les employeur·es du secteur privé afin que tous et toutes soient prêt·es le 1er avril pour une nouvelle législation alors qu'aucune instruction n’est disponible à ce jour.
En revanche, il y a sur la table une liste de questions et d’ambiguïtés au sujet desquelles les employeur·es n’obtiennent que des réponses partielles et fragmentaires, et ce après beaucoup d’insistance. Et cette liste s’allonge de jour en jour.
Sans parler de la question de savoir si cet outil d’enregistrement améliorera réellement la culture de l’apprentissage, les organisations conjointes d’employeur·es estiment que ce projet ne peut aboutir que si chacun fait ses devoirs.
Le challenge posé aux autorités compétentes est donc clair : développer un projet pilote digne de ce nom, résoudre les questions en suspens, lever toutes les ambiguïtés, fournir aux employeur·es toutes les informations et le soutien nécessaires pour démarrer et leur donner suffisamment de temps pour s’y préparer, tant sur le plan financier qu’administratif. C’est à cette seule condition que l’on pourra raisonnablement attendre de tous·tes les employeur·s —peu importe la taille de leur entreprise— qu’ils et elles supportent cette charge supplémentaire.