Les politiques de rémunération constituent un défi majeur en ressources humaines, tant pour attirer que pour fidéliser les talents. Voici quelques bonnes pratiques pour construire un plan bonus efficace.
Un plan de bonus bien conçu peut avoir un impact considérable sur la motivation et la rétention du personnel. Cependant, si de nombreuses entreprises conditionnent le versement de certains bonus à la présence du·de la salarié·e au moment du paiement, cette pratique, bien que courante, soulève certaines précautions qu’il convient d’anticiper. Il est donc vivement recommandé de rédiger une politique claire et précise, en veillant à suivre les recommandations détaillées ci-après.
Ne pas dépendre uniquement de la volonté de l’employeur·euse
La condition liée à la présence du·de la salarié·e ne peut pas dépendre uniquement de la volonté de l’employeur·euse. En droit, on parle alors de « condition purement potestative », c’est-à-dire une condition qui serait remplie ou non en fonction du seul bon vouloir d’une seule partie.
L’entreprise ne peut donc pas, par exemple, se réserver le droit de supprimer ou modifier librement les critères d’octroi du bonus sans justification objective, ou de mettre fin au contrat juste avant le versement pour éviter de le payer. Ce type de clause serait considéré comme abusif.
Le départ du·de la salarié·e ne dépend pas exclusivement de la volonté de l’employeur·euse. Il peut résulter : d’une démission, d’un accord mutuel, d’un cas de force majeure, d’un licenciement pour faute grave, etc. La jurisprudence l’a encore confirmé récemment, notamment dans un arrêt de la Cour du travail de Bruxelles du 13 novembre 2024.
Rédiger la clause de manière explicite et claire
Pour être valable, la clause qui conditionne le bonus à la présence du·de la salarié·e au moment de son versement doit être rédigée de manière précise, compréhensible et non équivoque. Le·la salarié·e doit pouvoir savoir clairement à quelles conditions il ou elle aura droit à son bonus.
Une formulation vague ou ambiguë pourrait non seulement créer de la confusion, mais aussi être interprétée au détriment de l’employeur·euse en cas de litige. Il est donc essentiel d’éviter les formulations floues ou trop générales, comme « le bonus pourra être octroyé à la discrétion de l’employeur·euse », sans autre précision. Plus la clause est transparente, moins il y a de risques de contestation ultérieure.
Pas d’obligation de proratiser le bonus
En principe, un bonus s’acquiert progressivement, au fil du travail accompli. Si un·e salarié·e quitte l’entreprise en cours d’année, il ou elle peut donc, en l’absence de clause spécifique, prétendre à une partie du bonus au prorata du temps effectivement presté. C’est ce qu’on appelle la « divisibilité de la rémunération ».
Toutefois, une entreprise peut valablement prévoir que l’entièreté du bonus ne sera versée que si le·la salarié·e est toujours présent·e dans l’entreprise à une date déterminée — généralement celle du paiement ou la fin de la période de référence. Dans ce cas, aucune proratisation ne s’applique, même si le·la salarié·e a presté durant une grande partie de l’année. Pour être opposable, cette dérogation doit être clairement stipulée dans une clause écrite, rédigée de manière explicite. À défaut, le·la salarié·e pourrait revendiquer une part proportionnelle du bonus.
Par Justin Lennertz, Avocat Claeys & Engels
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