En 2026, plusieurs nouveautés légales vont affecter la gestion du personnel.
Titres‑repas (10 €)
Depuis le 1er janvier 2026, la valeur maximale du titre‑repas passe de 8 € à 10 € par jour. La contribution maximale de l’employeur est augmentée à 8,91 €, la participation minimale personnelle reste 1,09 €. Cette hausse peut représenter environ +40 € nets par mois et par travailleur.
Transparence salariale
La directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale doit être transposée en droit belge au plus tard le 7 juin 2026. L’objectif est l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes par des mesures de transparence.
Certaines mesures concernent tous les employeurs (quelle que soit leur taille) :
- Transparence lors du recrutement : indication de la rémunération et interdiction de demander la rémunération antérieure.
- Interdiction des clauses contractuelles de confidentialité salariale.
- Obligation de mettre à disposition les critères objectifs et non sexistes pour déterminer la rémunération et sa progression.
· Droit du travailleur d’être informé sur le niveau de rémunération des collègues accomplissant le même travail ou de même valeur.
Pour les employeurs de ≥ 100 travailleurs·euses, une obligation de reporting sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est mise en place. En cas d’écart de +5 %, des actions correctives seront obligatoires.
|
Employeurs concernés |
Date limite |
Fréquence |
Première année couverte |
|
≥ 250 travailleur·euses |
7 juin 2027 |
Annuel |
2026 |
|
150 – 249 travailleur·euses |
7 juin 2027 |
Tous les 3 ans |
2026 |
|
100 – 149 travailleur·euses |
7 juin 2031 |
Tous les 3 ans |
2030 |
Nouvelle politique de retour au travail des malades de longue durée
L’objectif est d’orienter, dans les meilleurs délais, le travailleur en incapacité vers un emploi adapté. A cet effet, les principales nouveautés sont les suivantes :
- Trajet préventif : le travailleur peut demander une adaptation du poste pour prévenir une incapacité.
- Maintien du contact : l’employeur doit prévoir dans le règlement de travail une procédure de maintien du contact avec les travailleur·euse.s en incapacité.
- Potentiel de travail : un potentiel de travail doit être constaté pour que l’employeur puisse lancer un trajet de réintégration. Pour les employeurs ≥ 20 personnes, ce trajet doit être lancé au plus tard 6 mois après le début de l’incapacité.
- Si le travailleur ne se présente pas à l’évaluation de réintégration, il risque d’être sanctionné dans le cadre de l’assurance indemnité pour incapacité de travail.
Autres nouveautés liées à l’incapacité de travail :
- L’employeur (> 50 travailleurs) doit verser une cotisation de solidarité dès qu’un.e travailleur·euse de moins de 55 ans est en incapacité de travail depuis plus de 30 jours (30 % de l’indemnité due au 2e et 3e mois).
- La dispense de certificat pour le 1er jour d’absence est réduite à 2 fois par an.
- Le délai de rechute passe de 14 jours à 8 semaines.
- Il n’y a plus de salaire garanti en cas de rechute dans le cadre d’une reprise progressive du travail.
- La procédure de rupture pour force majeure médicale peut être engagée après 6 mois d’incapacité ininterrompue (au lieu de 9).
Certaines mesures prévues pour 2026 sont encore au stade de projet, mais leur adoption est très probable.
Nouveau régime d’heures supplémentaires nettes
À partir du 1er avril 2026, le régime des heures supplémentaires volontaires serait étendu. Les travailleur·se·s pourront effectuer jusqu’à 360 heures supplémentaires volontaires (450 dans l’HORECA), dont :
- 240 heures (360 heures dans l’HORECA) exonérées de cotisations de sécurité sociale patronales et personnelles et de précompte professionnel (le brut = le net), et sans sursalaire ;
- A partir de la 241e heure (361ème heure dans l’HORECA) : sursalaire (majoration de 50 %, 100% le dimanche). Des cotisations de sécurité sociale et un précompte professionnel doivent également être calculés. Toutefois, une réduction du précompte professionnel est accordée au travailleur et l’employeur bénéficie d’une exonération partielle du versement du précompte.
Budget mobilité obligatoire
Le budget mobilité devrait évoluer d’un système volontaire vers un régime obligatoire par phases : obligation au 1er janvier 2027 pour les entreprises de plus de 50 travailleur·se·s, et au 1er janvier 2028 pour celles comptant entre 15 et 50 travailleur·se·s. Les entreprises de moins de 15 travailleur·se·s seraient exclues.
Retour de la clause d’essai
La période d’essai devrait être réintroduite. Pendant les six premiers mois, chaque partie pourra résilier le contrat moyennant un préavis d’une semaine.
Travail de nuit
Il n’existerait plus d’interdiction générale du travail de nuit. Pour la distribution et ses secteurs connexes, y compris l’e‑commerce, la plage considérée comme « travail de nuit » serait limitée à la période de 23h à 6h. Les commissions paritaires concernées sont notamment les CP du commerce de détail indépendant, du commerce alimentaire, de la logistique et des grandes entreprises de vente au détail.
Par :
Charline Leflot, Avocat – Partner Employment & Social security Law – BDO Legal
Christian Puku, Avocat - Associate Employment & Social security Law – BDO Legal