Coronavirus : que peut imposer un employeur en matière de vaccin ou de test à ses travailleurs ?

27 novembre 2020 à 11:11 | 1685 vues

[Article invité]

Les premiers vaccins contre le covid-19 devraient être disponibles en Belgique d’ici fin mars. Il est donc grand temps de se demander ce qui est autorisé ou pas sur le lieu de travail. 

 

Un employeur peut-il obliger ses travailleurs à se faire vacciner ?

Non, il n’est pas possible d’introduire une obligation de vaccination en tant qu’employeur. Cela serait une violation du droit à la vie privée et du droit à l’intégrité physique garantis par la Convention européenne des droits de l’homme et la Constitution belge. En outre, une obligation de vaccination pourrait également constituer une violation du droit à la liberté religieuse et philosophique.

 

Toute atteinte aux droits fondamentaux nécessite une base légale suffisamment claire. Il n’y a pas actuellement en Belgique de loi prévoyant une vaccination obligatoire contre le covid-19. Cependant, même si une telle base juridique existait, d’autres conditions devraient encore être remplies, à savoir l’exigence d’une finalité légitime et l’exigence de proportionnalité.

 

En Belgique, une seule vaccination est légalement obligatoire, celle contre la polio ou paralysie spinale infantile. D’autres vaccins, comme celui contre les pneumocoques, la rougeole ou la rubéole, ne sont que fortement recommandés. Il est raisonnablement certain que le législateur belge ne rendra pas non plus obligatoire le vaccin contre le covid-19. La vaccination contre le covid-19 sera donc plutôt une obligation morale qu’une obligation légale. 

 

À défaut de vaccination obligatoire, que peut faire un employeur ? 

L’employeur a l’obligation légale d’assurer à son personnel un environnement de travail sûr et sain. Dans ce contexte, dans la mesure permise par la loi, les employeurs peuvent prendre diverses mesures pour arrêter la propagation du covid-19 sur le lieu de travail. En outre, les pouvoirs publics et, dans certains cas, les secteurs économiques ont également émis des recommandations pour empêcher autant que possible la propagation du covid-19 sur le lieu de travail. 

 

Bien qu’une obligation de vaccination ne puisse donc être imposée, certains employeurs pourraient, en concertation avec le médecin du travail, organiser la vaccination au niveau de l’entreprise pour les travailleurs qui le souhaitent. Un employeur peut également organiser une campagne de sensibilisation au niveau de l’entreprise dans l’espoir que le plus grand nombre possible de travailleurs se fassent vacciner volontairement.

 

En tout cas, un employeur ne peut traiter défavorablement un travailleur qui choisit de ne pas se faire vacciner. Si l’employeur le faisait, il se rendrait coupable de discrimination directe, ce qui peut entraîner le versement de dommages et intérêts au travailleur. En outre, le risque de violation des droits fondamentaux précités sera plus important si l’obligation de vaccination est liée au refus d’accès au lieu de travail ou si elle entraînait d’autres conséquences préjudiciables.

 

Un employeur est-il autorisé à traiter les données des travailleurs qui se sont fait vacciner ? 

Qu’un travailleur soit vacciné ou non, il s’agit de données de santé d’une personne et, à ce titre, elles sont sensibles. Le Règlement général sur la protection des données (RGPD) stipule donc qu’il s’agit de données personnelles spéciales. Le traitement et l’utilisation de ces données sont interdits, en principe, et soumis à des conditions particulières.

 

Sur la base du principe de confidentialité, du principe de minimisation des données et du principe de proportionnalité, la tenue d’une liste des travailleurs qui (ne) se seraient (pas) fait vacciner n’est pas possible. Cela porte également sur la divulgation de l’identité des travailleurs qui (ne) se seraient (pas) fait vacciner. La communication des noms des travailleurs n’est pas souhaitable, inutile et stigmatiserait souvent les travailleurs qui ne se sont pas fait vacciner. Ce point de vue rejoint également un avis précédent de l’Autorité belge de protection des données concernant la communication des noms des travailleurs contaminés.

 

Par souci d’exhaustivité, nous tenons également à souligner qu’il n’est pas permis, en principe, de poser des questions à un candidat-travailleur sur son état de santé. En effet, les employeurs ne sont pas autorisés à faire de distinction entre les travailleurs sur la base de leur état de santé actuel ou futur. Le futur travailleur n’est donc pas tenu de répondre aux questions sur son état de santé. Cependant, ce principe ne s’applique pas à certaines fonctions (comme celui d’un policier et/ou d’un prestataire de soins de santé), pour lesquels l’examen de santé fait partie de la procédure de sélection. Cependant, cet examen ne peut jamais être utilisé pour faire un choix et il s’agit, en l’occurrence, de données de santé qui sont pertinentes pour une fonction spécifique. Il est douteux que le fait d’être vacciné ou non puisse être considéré comme pertinent pour une fonction spécifique.

 

Un employeur peut-il exiger de ses travailleurs qu’ils subissent un test covid-19 ?

Depuis peu, certaines entreprises soumettent leurs travailleurs à un test covid-19, comme le test PCR ou un test sérologique. D’autres entreprises organisent maintenant des tests rapides pour dépister leurs travailleurs par rapport à une contamination éventuelle par le covid-19. La question qui se pose ici est de savoir si un employeur peut obliger ses travailleurs à se soumettre à un test covid-19. Bien que l’employeur ait l’obligation de s’assurer que les travailleurs puissent travailler dans un environnement sûr et sain et d’identifier les risques potentiels pour la santé, il est difficile de justifier qu’un employeur puisse exiger qu’un travailleur subisse un test covid-19 dans le cadre d’un rapport d’autorité. 

 

L’Autorité belge de protection des données a souligné, en premier lieu, que cela touche à l’intégrité physique des travailleurs. Comme déjà indiqué ci-dessus, il faut, dans ce cas, une base juridique imposant de tels tests dans le contexte de l’accès au travail. Le droit du travail et les lois sur le bien-être au travail ne semblent pas offrir de base juridique appropriée à cet égard. En tout cas, il est clair que ces lois n’étaient pas prévues pour le déclenchement de la pandémie de covid-19. En un mot, le droit du travail et les lois sur le bien-être au travail stipulent que l’accomplissement d’actes médicaux – un test covid-19, par ex. – est une prérogative d’un médecin, qu’il n’est autorisé que pour certaines catégories de travailleurs et n’est autorisé que pour vérifier l’aptitude actuelle d’un travailleur pour des caractéristiques spécifiques de son poste de travail. Ces bases juridiques ne semblent donc pas justifier le fait qu’un employeur impose lui-même un test covid-19 à l’ensemble de ses travailleurs.

 

Dans le même ordre d’idées, le SPF ETCS déclare, à son tour, que les tests covid-19 ne sont possibles que pour des groupes spécifiques de travailleurs. Concrètement, le SPF fait référence aux travailleurs actifs dans les soins de santé, les travailleurs qui entrent en contact avec le virus, par exemple en transportant des personnes – vraisemblablement – infectées ou qui travaillent dans des laboratoires. 

 

Bien entendu, les travailleurs peuvent toujours librement accepter de passer un test covid-19 organisé au niveau de l’entreprise. Cependant, les travailleurs ne peuvent subir de conséquences négatives à la suite de ce refus. 

 

 

À propos des auteurs

Margo Cornette, Associate Osborne Clarke & Julien Verbeke, Associate Osborne Clarke

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