Diversiteit en inclusie, een noodzaak voor organisaties in de 21e eeuw

20 april 2021 om 08:04 | 563 weergaven

[genodigde artikel]

Recente gebeurtenissen¬†zorgden voor vurige¬†discussie¬†over raciale vooroordelen en sociale onrechtvaardigheden. Genoeg om¬†instellingen en¬†organisaties¬†aan te zetten¬†zinvolle actie te ondernemen. LinkedIn¬†onthult¬†dat bedrijven in juni 2020 over diversiteit spraken, maar¬†in de maanden daarna steeds minder. Zij moeten het¬†denkproces¬†nieuw leven inblazen¬†en¬†doelmatiger¬†strategie√ęn¬†voor¬†blijvende verandering toepassen.¬†

Mensen met diverse achtergronden¬†aanwerven¬†en diversiteit¬†bevorderen? Dat¬†is¬†slechts¬†een¬†eerste stap. Diversiteit, gelijkheid en inclusie¬†(DGI) zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden en vereisen¬†in de¬†werkcultuur¬†te worden¬†ge√Įntegreerd. Initiatieven moeten het¬†aanwervingsproces¬†overstijgen¬†en alle¬†werknemers¬†‚Äď ook op de werkvloer ‚Ästgelijke kansen en een gelijke behandeling bieden.¬†

Inclusie betekent respect en waardering voor verschillen. Het is een bewuste daad van verwelkoming en opwaardering van diversiteit en rechtvaardigheid. Hieronder leest u enkele tips voor managers en HR-verantwoordelijken bij hun DGI-inspanningen: 

1) Zich bewust worden van onbewuste vooroordelen

Inzicht in vooroordelen en bewustmaking zijn de hoofdcriteria voor echte verandering. Volgens Mohammad Bilal, mededeken en directeur van het Office of Inclusion, Belonging, and Intergroup Dialogue aan de Stanford University, bestaan er verscheidene vormen van vooroordelen. De eerste is onbewuste vooringenomenheid, die verborgen mentale verbindingen of gevoelens omvat. Bilal legt uit dat onbewuste vooroordelen niet noodzakelijk op één lijn liggen met onze bewuste of uitgesproken overtuigingen. Vandaar het belang om er aandacht aan te besteden. 

Managers kunnen werknemers¬†helpen¬†begrijpen hoe mensen¬†zich door¬†onbewuste vooroordelen laten¬†be√Įnvloeden, en welke handelingen¬†dergelijke¬†vooroordelen versterken.¬†Bewustwording kan¬†elke werknemer aanmoedigen zijn eigen vooroordelen en¬†veronderstellingen te¬†doorlichten.¬†

Bilal benadrukt het belang voor managers en werknemers om een dagboek van hun denkproces bij te houden waarin ze hun eigen vooroordelen aankaarten. Het neerpennen van stereotypen als ze zich voordoen, zal mensen helpen zich bewust te worden van gedragingen.  

2) Bevordering van gelijke beloning

Managers moeten het speelveld effenen en elke werknemer gelijke kansen bieden. Onderbetaalde werknemers kunnen gemakkelijk worden opgespoord door analyse. Die zal wijzen op beloningsverschillen binnen een team. Leiders kunnen dan trends binnen afdelingen waarnemen om de onderliggende oorzaken aan te pakken. Die informatie zal patronen of tendensen aan het licht brengen, zoals onderbetaling van kleurlingen in bepaalde sectoren. 

 3) Herken de feestdagen van andere culturen 

Aandacht voor komende religieuze en culturele feestdagen maakt deel uit van het diversiteits- en inclusiebewustzijn. Vraag de deelnemers aan het eind van een gesprek of een kleine teamvergadering wat zij hebben gepland om een bepaalde feestdag te vieren. Het intranet zal de werknemers helpen andere religieuze of multiculturele vieringen te ontdekken. Respecteer die dagen wanner u vergaderingen plant: sommige werknemers hebben in dit opzicht specifieke behoeften die enige flexibiliteit rechtvaardigen.  

4) Meng de teams 

Jacob Morgan, auteur van ‘The Employee¬†Experience¬†Advantage,¬†stelt dat de ontdekking van¬†diversiteit¬†ook gepaard gaat met openheid voor¬†verschillende stemmen, ervaringen, waarden en culturen. Morgan¬†vergelijkt¬†de¬†diversiteit¬†van een team¬†met aandacht¬†voor¬†alle¬†64¬†vakjes van¬†een schaakspel,¬†in plaats van¬†slechts¬†een paar. Op¬†de werkplek¬†zou¬†een dergelijke¬†nauwe¬†focus¬†de aandacht¬†trouwens beperken¬†tot¬†een bepaald geografisch gebied,¬†departement of team.¬†

Talenten uit de diversiteit openen perspectieven en stimuleren de creativiteit in teams. Nodig in een homogeen team iemand uit van het andere geslacht, een andere culturele achtergrond en/of de andere leeftijdsgroep.  

Er is veel geschreven over de positieve invloed van diversiteit¬†op¬†creativiteit en innovatie¬†in teams.¬†Meervoudige¬†benaderingen¬†zijn¬†waardevol:¬†zij¬†moedigen mensen aan anders te denken, idee√ęn¬†anders te¬†verbinden en¬†een¬†alternatieve¬†aanpak¬†te¬†kiezen¬†om problemen op te lossen.¬†

5) Voortdurende feedback vergemakkelijken

Moedig werknemers aan hun¬†commentaar¬†te delen¬†om¬†beter te begrijpen wat er¬†achter de schermen leeft. Tevredenheidsenqu√™tes onder het personeel¬†helpen¬†leiders¬†wijzere¬†beslissingen¬†te nemen,¬†die¬†discriminatie en vooroordelen¬†terugschroeven of wegwerken.¬†Anonieme feedback uit enqu√™tes¬†vergemakkelijkt¬†zowel onmiddellijke actie¬†bij¬†kleine,¬†dringende problemen als¬†de ontwikkeling van¬†langetermijnstrategie√ęn.¬†Moedig¬†werknemers aan om gebruik te maken van engagement en monitoring tools om¬†discussies¬†aan te zwengelen over wat¬†ze voelen.¬†

6) Evalueer het bedrijfsbeleid

Werkgevers moeten nagaan¬†waar er¬†eventueel¬†sprake¬†is van discriminatie. Het bedrijfsbeleid en de intermenselijke interacties¬†‚Ästmet inbegrip van¬†de manier waarop een intern probleem¬†wordt¬†aangepakt¬†‚Ästriskeren¬†bestaande problemen¬†te¬†bestendigen.¬†¬†

Een heroverweging van het beleid betekent ook dat negatieve processen of interacties worden vervangen door meer positieve. Leiders moeten nagaan welk beleid discriminatie, zoals racisme of seksisme, mogelijk maakt of in stand houdt, en dat beleid bijsturen met het oog op meer rechtvaardigheid.  

Het verslag¬†Ceridian’s¬†Pulse¬†of Talent 2021¬†bespreekt¬†telewerken¬†in de context¬†van¬†de¬†Covid-19¬†pandemie. Telewerken¬†werd lang¬†beschouwd als een voordeel dat¬†gepaard gaat¬†met flexibiliteit. Plots werd¬†de formule¬†in een¬†crisissituatie¬†toegepast,¬†onder voortdurend veranderende¬†omstandigheden.¬†Hoog tijd dus om de¬†flexibiliteit op de werkplek en het beleid¬†achter die¬†flexibiliteit¬†te¬†herzien.¬†

7) Toezicht op de vorderingen over langere perioden

Diversiteit, gelijkheid en inclusie¬†vergen inspanningen op lange termijn.¬†Structurele veranderingen in strategie√ęn en¬†hr-systemen¬†nemen dan ook vaak¬†verscheidene maanden¬†in beslag.¬†

 

Over de auteur

Bouchra Al Mehraj, CEO & Founder bij The Urban Women

Delen