Naar een recht op deconnectie in België?

Door Johanna Van Herreweghen  - Vinciane Rysselinck  - 15 januari 2019 om 10:01 | 3026 weergaven

Offline label and computer close up

Context van deconnectie van het werk

De digitalisering van de arbeidsplaats heeft een omwenteling van bestaande gedragsregels veroorzaakt. Dit kan leiden tot stress en psychosociale risico’s op het werk. De grens tussen werk en privéleven is poreus geworden.

Sinds april 2018 moeten bedrijven hun Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk raadplegen met betrekking tot deconnectie van het werk en het gebruik van communicatiemiddelen. Dit zou medewerkers in staat stellen het evenwicht tussen tussen hun werk en privéleven te bewaken. Voor bedrijven is deze wet een kans om het gebruik van digitale communicatiemiddelen te heroverwegen. Zo kunnen zij nadenken over sociale relaties en inspelen op de uitdagingen van innovatie en op de verwachtingen van hun werknemers.

De inzet van deze raadpleging betreffende deconnectie van het werk is organisatorisch, juridisch, financieel en sociaal.

Méér dan een hulpmiddel om burn-out te voorkomen

Digitale burn-out is een reëel probleem op de werkvloer van vandaag en als werkgevers dit probleem niet goed aanpakken, kan het hen duur komen te staan. Hoewel digitale communicatiemiddelen de communicatie binnen de onderneming vereenvoudigen en versterken, kunnen ze tevens een rem op de innovatie en een stress- en verslavingsfactor voor werknemers uitmaken.

Een digitale burn-out impliceert gezondheidsproblemen bij de werknemers, of zorgt ervoor dat ze ernstige fouten maken. Werkgevers die toptalent willen aantrekken, moeten hun werkomgeving zo aantrekkelijk mogelijk maken.

Dit punt proactief op de agenda van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) plaatsen, is meer dan een kwestie van naleving van de wet. Op de huidige arbeidsmarkt kan een verstandige werkgever die een samenhangend en aantrekkelijk beleid voert omtrent deconnectie zich van de concurrentie onderscheiden bij de werving, de integratie en het langdurig behoud van toptalent.

Speelruimte voor ondernemingen

Op 26 maart 2018 werd een nieuwe wet ingevoerd die de werkgevers verplicht om het thema “deconnectie van het werk” en het gebruik van digitale communicatiemiddelen op de agenda te plaatsen van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW). Dit houdt in het bijzonder verband met het beleid dat het bedrijf hanteert ten aanzien van de beschikbaarheid van de werknemer in zijn vrije tijd, na de gewone werkuren. Het gebruik van mobiele telefoons, smartphones en laptops betekent dat werknemers na de gewone werkdag meestal meer beschikbaar zijn voor het werk.

Om deze technologie op efficiënte wijze in te voeren en te gebruiken, moeten werkgevers hun werknemers ook bewust maken van de voor- en nadelen, en tegelijk bijzondere aandacht besteden aan privacy en gegevensbescherming.

Het doel van de bespreking van dit thema binnen het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk is ervoor te zorgen dat de jaarlijkse vakantie en de rusttijd (weekeinde) gerespecteerd worden en dat werknemers een goed evenwicht behouden tussen werk en privéleven.

Op grond van deze besprekingen, die regelmatig moeten gehouden worden, kan het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk de werknemer advies en suggesties geven. Hiervoor kan een beleid of een collectieve arbeidsovereenkomst worden ingevoerd, of er kunnen specifieke bepalingen hierrond worden opgenomen in het arbeidsreglement.

Wat betekent dit concreet?

De maatregelen die de onderneming in het kader van dit overleg kan voorstellen, zijn in meer of mindere mate bindend. In hoeverre dit het geval is, wordt door de onderneming bepaald. De wet van 26 maart 2018 biedt ondernemingen veel speelruimte om deze af te stemmen op hun activiteiten.

Bij het uitstippelen van haar digitale beleid moet de onderneming bovenal gebruiksregels van digitale hulpmiddelen (en voor deconnectie) ontwikkelen die realistisch en afgestemd zijn op de realiteit van haar bedrijfsvoering, de divisie of afdeling/functie waarop deze maatregelen betrekking hebben, evenals op haar personeel. Slechts een beleid dat globaal is ontwikkeld en vervolgens op maat is uitgewerkt, kan op een effectieve en concrete manier voldoen aan de behoeften van het bedrijf.

Een eerste categorie van (bindende) opties heeft bijvoorbeeld betrekking op:

  • de blokkering van verbindingen op afstand buiten de normale werktijden (weekend, jaarlijkse verloven),
  • de organisatie van (halve) dagen zonder e-mail,
  • de invoering van de verplichting om offline te zijn tijdens vergaderingen.
  • Een tweede (minder bindende) categorie kan betrekking hebben op:
  • de organisatie van trainingen voor uw personeel en directieleden om ze bewust te maken van het gebruik van communicatiemiddelen,
  • de verspreiding van een handvest met ‘best practices’ voor het gebruik van e-mail en sociale netwerken,
  • een controle of werknemers de ‘out of office’-functie naar behoren gebruiken door e-mails door te zenden naar het e-mailadres van een collega, zodat ze niet worden gestoord tijdens hun vakantie (bijvoorbeeld door de afzender een automatisch antwoord te sturen waarin hem/haar wordt verzocht contact met iemand anders op te nemen tijdens de afwezigheid van de ontvanger),
  • het gebruik van de bewoordingen ‘niet dringend’, ‘dringend’ en ‘geen antwoord nodig’ in de header van e-mails.

 

 

 

Vinciane Rysselinck                Senior Counsel, Osborne Clarke

Johanna Van Herreweghen   Senior Associate, Osborne Clarke

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Newsletter HR & Social

  • Blijf altijd op de hoogte, schrijf je in voor de nieuwsbrief HR & Social van Beci (gratis)

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.
Delen