Valse start in de wedloop naar gelijkheid in de bedrijfswereld

4 april 2018 om 08:04 | 1353 weergaven

©Thinkstock

De huidige diversiteitsplannen pakken de gelijkheid tussen man en vrouw in de bedrijfsomgeving meestal verkeerd aan. Dat beweren de vrouwelijke promotoren van de rechten van de werkende vrouw. Ze sporen de werkgevers aan om hun beleid beter af te stemmen op een werkelijk inclusief proces.

 

Behandelt uw onderneming vrouw en man op voet van gelijkheid? Wie ja antwoordt, is zich nog niet bewust van de aard van het probleem. Bijna iedereen beweert voorstander te zijn van gelijkheid, maar zowel de vrouwen als de mannen onderhouden de ongelijkheid. “In alle gelederen van de gemeenschap ontwaren we nog steeds een sterke hiërarchie tussen de geslachten. Wie zich daar niet van bewust is, zal zowel op collectief als op individueel vlak automatisch steeds dezelfde verkeerde gedragingen herhalen”, vertelt Isabella Lenarduzzi, de oprichtster van het Jump-netwerk. “Dit onbewuste moet bewust worden. Voor vrouwen is vrijheid een leerproces. 50 jaar strijd voor gelijke rechten betekent niet veel. Vrouwen moeten daarom inzicht krijgen in hun collectieve geschiedenis en daarmee hun eigen keuzes evalueren. Deze keuzes zijn vaak automatismen die resulteren uit hun opvoeding als meisje en de plaats die aan vrouwen wordt toegekend in de samenleving. Voor wie dit begint in te zien, wordt alles al gauw duidelijk.”

Omdat de ondernemingen in dit stadium noch de plaats van vrouw en man, noch de met functies gepaard gaande lonen hebben doorgelicht, is het werk aan pariteit nog niet echt begonnen, stelt Dalila Larabi, die verantwoordelijk is voor de afdeling ‘Gender’ bij het ABVV. De wet van 2012 over gelijkheid van loon pleit voor een transparant salarisverschil, om onderhandelingen mogelijk te maken. Dit betekent dat inkomsten in functie van de werkelijk vervulde taken worden geanalyseerd, en niet louter aan de hand van functiebenamingen. “Vanaf januari 2018 legt in IJsland een eerste wet de salarisgelijkheid tussen man en vrouw op, op straffe van financiële sancties”, vertelt Dalila Larabi. “De Belgische wet is goed opgevat maar ondoeltreffend omdat ze geen verplichting oplegt. (…) De verminderde bijdragen gaan nooit gepaard met gendergelijkheid. De politieke wereld zou ten minste daar positief moeten optreden.”

 

De voorwaarde van de beroepsindeling

Vanaf hun prille kinderjaren worden jongens en meisjes anders behandeld. Thuis, in gezelschap en op school dienen meisjes zich op een serieuze en discrete manier te gedragen. “Leerkrachten zijn strenger met een meisje dat haar spullen is vergeten, verstrooid is of zich in het klaslokaal luidruchtig uitdrukt”, weet Isabella Lenarduzzi. “De meerderheid aan vrouwelijke leerkrachten verandert hier niets aan omdat zij, evenals de mannen, de gendernormen naleven. (…) Als gevolg presteren de meisjes beter op school en behalen 60% onder hen een diploma, zowel in ons land als in de rest van Europa.”

In de keuze van een studierichting geven jonge vrouwen, conform de rol die ze aangeleerd kregen, voorrang aan personenzorg, opvoeding of communicatie, ten nadele van eerdere wetenschappelijke of technische vakken. “Vrouwen die toch voor een ‘mannelijk’ beroep gaan, zullen constant het doelwit worden van vaak onbewuste richtlijnen waaruit moet blijken dat zij niet op hun plaats zijn”, aldus Isabella Lenarduzzi. “Telkens een beroep toenemend door vrouwen wordt beoefend, verliest het aan waarde en gaat de bezoldiging achteruit. Dit bewijst eens te meer de hiërarchie van de geslachten in onze samenleving.” In tegenstelling genieten mannelijke omgevingen een hoger bezoldigingsniveau, zelfs wanneer een diploma van het middelbaar onderwijs volstaat. Lenarduzzi vermeldt beroepen als loodgieter of elektricien, tegenover de laagbetaalde paramedische sector, bijvoorbeeld. Ze merkt dat ambulancemedewerkers meer verdienen dan verpleegsters. Ze stelt vast dat mannen die paletten verplaatsen in opslagplaatsen een hoger salaris krijgen dan vrouwen die deze paletten ontpakken. Dalila Larabi houdt in de vergelijking ook rekening met het concept van deeltijds werk: talrijke kassiersters en ‘rayon-aanvulsters’ werken deeltijds terwijl hun mannelijke collega’s (magazijniers) voltijds werken.

De verdeling van de beroepen volgens gender valt dus steeds voordeliger uit voor mannen. Maar deze mannen zouden op hun beurt de meerderheid van vrouwelijke leerkrachten in het onderwijs kunnen aanklagen, in het raam van de minder goede prestaties van jongens op school. Ze zouden zich kunnen verzetten tegen het gerechtelijke principe dat, in familiale geschillen, voorrang verleent aan moeders bij de opvoeding van de kinderen. Isabella Lenarduzzi geeft toe dat het gebrek aan pariteit in elk beroep nadelige gevolgen heeft: “Leerlingen hebben zowel vrouwelijke als mannelijke modellen nodig. Voor pubers met een sterk opgewaardeerde perceptie van mannelijkheid en die zich bovendien opstandig gedragen, is het misschien goed dat zij met mannelijk gezag worden geconfronteerd.” Zij beseft dat het delen van de macht in de praktijk voor iedereen moeilijk is: “In het privéleven moeten de vrouwen leren meer beslissingen te delen met de mannen. En op het werk staan mannen zeer weigerachtig tegenover quota’s, opleidingen of specifieke netwerken voor vrouwen, kortom alles waarmee vrouwen hun aandeel van de macht zouden kunnen opeisen. Dit is nadelig voor mannen. Wanneer ze dus werkelijk plaats moeten ruimen om vrouwen dezelfde kansen te bieden, wordt de goede wil uiterst schaars. De hashtag JamaisSansElles moedigt mannen aan om niet meer deel te nemen aan publieke debatten als er niet voldoende vrouwen aanwezig zijn.”

 

De inclusieve aanpak, voor meer gelijkheid in de onderneming

Isabella Lenarduzzi vindt de sensibilisering en de inzet van de directieteams van fundamenteel belang. Volgens dezelfde logica licht Dalila Larabi de beslissing van het ABVV toe, dat afgelopen maand zowat 200 afgevaardigden sensibiliseerde voor de gelijkheid tussen man en vrouw: “Wij leren hen waakzaam te zijn voor ongelijkheden en hopen binnen een jaar tijd de situatie van deze 200 ondernemingen in kaart te brengen en aan de hand daarvan doelstellingen te bepalen.”

Een dergelijke diagnose zou bijdragen tot aangepaste reacties en oplossingen inzake rekrutering, promotie en zelfs arbeidsvoorwaarden. Uit de diagnose zou ook blijken wanneer vrouwen ondernemingen verlaten, een nuttig gegeven om het zogenaamde ‘leaky pipeline’ fenomeen te bestrijden of om de verdeling van kwalificerende opleidingen te herzien. Er moet namelijk actie worden genomen tegen de mindere evolutie van vrouwelijke carrières met een gelijk diploma. “Managers kunnen aan deeltijds werkende vrouwen vragen of dit te wijten is aan mobiliteit of kinderopvang”, zegt het vakbondslid. “Ze zouden oplossingen kunnen voorstellen: een zekere flexibiliteit of de inrichting van een crèche … Omdat steeds meer echtparen uit elkaar gaan en co-ouderschap toeneemt, kampen nu ook vaders met dergelijke problemen.” Ze geeft het voorbeeld van Microsoft. De onderneming heeft het ouderschapsverlof zowel voor moeders als voor vaders verlengd. Ze voorziet betaald verlof voor mensen die een ziek familielid verzorgen. En ze richt de werktijden nu soepeler in. Microsoft beklemtoont bovendien het belang van technologieën die door beide geslachten werden ontwikkeld.

In de hogere functies merkt Isabella Lenarduzzi dat vrouwen de prestaties verbeteren en bovendien de loonkosten verminderen – zolang het loonverschil nog niet is weggewerkt. Zowel Larabi als Lenarduzzi vermelden een loonverschil van 5 tot 11% op uurbasis, van 20% als rekening wordt gehouden met deeltijds werk, en tot 36% voor het management in de privésector. “Een gemengd beleidsteam heeft een positieve invloed op de economische resultaten van de ondernemingen”, aldus Dalila Larabi. “Dat viel duidelijk op tijdens de crisis van 2008, misschien omdat vrouwen, door hun opvoeding, minder focussen op het ego en daarom minder geneigd zijn in te grijpen zonder een grondige evaluatie van alle risico’s.”

Isabella Lenarduzzi vertelt wat verkeerd liep in de hogere hiërarchie: “De eerste fase van de revolutie voorzag een toegang tot alle functies. In de tweede fase wilden de vrouwen vrouw blijven: zij weigerden hun carrière te ontwikkelen zoals mannelijke leiders dat doen: arrogantie, gewichtig optreden om de functie te rechtvaardigen enz. Vrouwen werden niet volgens deze codes opgevoed en weten dat zij in een leidende functie harder zullen worden beoordeeld dan een man.”

Delen