[Gastartikel]
Er zijn altijd veel vacatures… maar ook altijd een gebrek aan kandidaten. Waarom is dat? Omdat deze laatste niet enkel naar het salaris kijken om te solliciteren. De professionele ontwikkeling van werknemers moet worden meegewogen, en HR-professionals hebben hierin een rol te spelen.
In het post-Covid tijdperk is het aantal beschikbare vacatures explosief gestegen… En is er in veel sectoren een groot tekort aan kandidaten. Bovendien zijn de verwachtingen ten aanzien van de werknemerservaring niet langer beperkt tot een salarispakket of een bedrijfswagen. Door deze ontwikkelingen kunnen HR-professionals hun belangrijke rol in de economische gezondheid van de onderneming in de verf zetten. Hoe?
- Meer transparantie, aanpassing van de werktijden, en meer algemeen, door over te stappen naar een model waarin het succes van de werkgever intrinsiek verbonden is met dat van zijn werknemers, en vice versa.
- Performance en de meting ervan collectie makenf: Individuele prestaties zijn zowel het begin als het verlengde van de collectieve prestaties van de onderneming.
- Ten slotte is performance managament continu en bereikt het zijn hoogtepunt wanneer het wordt gecombineerd met een gepersonaliseerde leercultuur.
Onze ervaring bij huapii heeft ons in staat gesteld de belangrijkste principes te identificeren die van deze bedrijven, en hun werknemers, inspirerende voorbeelden maken van optimaal performance management en kwalitatieve professionele ontwikkeling.
In deze nieuwe context is het de taak van Human Resources om ervoor te zorgen dat werknemers in het middelpunt staan van hun loopbaankeuzes en hen tegelijkertijd de juiste instrumenten aanreikt voor hun ontwikkeling.
Concreet betekent dit dat binnen het bedrijf belangrijke processen moeten worden ingevoerd:
Een leercultuur
Laten we perspectieven heroverwegen die gericht zijn op horizontale en verticale ontwikkelingen, want hierdoor wordt een aanzienlijk deel van het personeel uitgesloten.
Laten we de diversiteit van loopbaanaspiraties opnieuw bekijken, bv. werken aan andere tijdelijke projecten, mentor worden, minder gaan werken, de motivatie (terug)vinden om de huidige taken uit te voeren, en vele andere. Groeien, opnieuw leren of afleren, ruilen, een pauze nemen: waar staan uw medewerkers? Wat willen ze op korte en lange termijn en waarom?
Laten we van deze vragen het nieuwe normaal maken en de bijbehorende behoeften bespreekbaar maken.
Een bedrijf georganiseerd door skills in plaats van door functies
Hoeveel kosten de skills die je extern moet aanwerven in vergelijking met de vaardigheden en expertise die je al in huis hebt? Welke skills moeten deel uitmaken van de re/upskill-strategie voor belangrijke functies?
Het in kaart brengen van skills langs drie wegen kan een eerste stap zijn: het verzamelen van feedback van werknemers en het analyseren van marktgegevens , gekoppeld aan de prognose van de bedrijfsbehoeften.
Een continue performance proces
Het versterken van het gevoel van ownership bij werknemers impliceert vaak hun behoefte om het grote geheel te zien: hoe dragen hun doelen bij aan die van hun team, hun organisatie?
Daarnaast is het belangrijk om performance gesprekken op te nemen in maandelijkse of tweewekelijkse gesprekken tussen managers en hun teams. Doelstellingen en hun voorwaarden voor succes kunnen regelmatig veranderen, dus flexibiliteit, afstemming van verwachtingen en transparantie zijn een must.
Kwalitatieve uitwisseling in meerdere richtingen: feedback en erkenning
Hoe voer je een goed gesprek? Of de context nu positief of negatief is, het is cruciaal om een klimaat van vertrouwen te creëren, waarin voor elke persona een rol is weggelegd. Hoe zet je een kader op waarin iedereen de tijd neemt om op de juiste momenten over de juiste onderwerpen te praten met als doel samen te groeien?
Er zijn veel manieren om dit te doen, en het gebruik van technologie kan hierbij helpen, terwijl het waardevolle data oplevert over de frequentie van de gesprekken, de besproken onderwerpen, de te ontwikkelen vaardigheden, enz.
Slotwoord:
De hierboven beschreven principes kunnen alleen werken als alle betrokkenen aanwezig zijn en zich de juiste middelen verschaffen om hun doelstellingen te bereiken: Human Resources is verantwoordelijk voor het opzetten van het juiste kader, maar het topmanagement moet optreden als sponsor. Managers moeten hun teams begeleiden en helpen te groeien.
De rol van elk individu is uiteraard breder en moet worden doordacht volgens de dynamiek van het bedrijf. De belangrijkste boodschap is dat het niet enkel de verantwoordelijkheid is van HR.
Over de auteur
Alice Tranchant, Co-Founder & Chief Experience Officer
Newsletter HR & Social