Een nog steeds aantrekkelijke HR-hefboom, binnen een duidelijk wettelijk kader
Maaltijdcheques blijven in 2026 een van de extralegale voordelen die het meest gewaardeerd worden door werknemers en werkgevers in België. Het principe is eenvoudig, ze zijn fiscaal voordelig en worden algemeen aanvaard. Ze vormen een concreet instrument om de koopkracht te ondersteunen.
Sinds 1 januari 2026 is het wettelijk kader aan verandering onderhevig. Dit is de ideale gelegenheid om zowel de nieuwigheden als de fundamentele principes voor de toekenning van maaltijdcheques op een rijtje te zetten.
Nieuwe 1 januari 2026
- Verhoging van het maximumbedrag
De maximale nominale waarde van een maaltijdcheque stijgt van 8,00 € naar 10,00 € per effectief gewerkte dag. Dankzij deze verhoging kunnen werkgevers die dat wensen het toegekende netto voordeel verhogen zonder de totale loonkosten te doen stijgen.
- Verhoging van het maximum van de vrijgestelde werkgeversbijdrage
Het maximale aandeel van de werkgever dat vrijgesteld is van sociale bijdragen wordt verhoogd tot 8,91 € per maaltijdcheque (tegenover 6,91 € voorheen).
Concreet betekent dit dat, zolang dit maximum wordt nageleefd en aan de wettelijke voorwaarden wordt voldaan, de werkgeversbijdrage vrijgesteld blijft van RSZ-bijdragen en niet belastbaar is voor de werknemer.
- Minimale bijdrage van de werknemer
De minimale persoonlijke bijdrage van de werknemer blijft ongewijzigd en vult het verschil aan tussen de nominale waarde van de maaltijdcheque en de bijdrage van de werkgever.
Herhaling van de wettelijke basisprincipes
De toekenning van maaltijdcheques is strikt geregeld door de sociale en fiscale wetgeving (RSZ en fiscaliteit). Om het voordelige stelsel te behouden, moeten alle voorwaarden worden nageleefd.
Toekenning gekoppeld aan de effectief gewerkte dagen
De maaltijdcheques kunnen alleen worden toegekend voor de effectief gewerkte dagen.
Ze worden dus in principe niet toegekend voor:
- ziektedagen,
- wettelijke vakantiedagen,
- niet-gewerkte feestdagen,
tenzij er specifieke sectorale bepalingen gelden.
Een collectief en gereglementeerd voordeel
De maaltijdcheques moeten worden toegekend:
- op basis van een collectieve arbeidsovereenkomst,
- of een individuele schriftelijke overeenkomst,
Ze mogen niet op willekeurige of discriminerende wijze worden toegekend.
Geen omzetting van loon
Maaltijdcheques mogen geen vervanging zijn voor een bestaand loon of dienen als compensatie voor een loonsverlaging.
Elektronische maaltijdcheques
In de praktijk gebruiken bijna alle ondernemingen tegenwoordig elektronische maaltijdcheques, wat het volgende inhoudt:
- een correct beheer via de dienstverlener,
- een correcte configuratie in de loonadministratie,
- duidelijke communicatie naar de werknemers over het gebruik en de geldigheidsduur.
Aandachtspunten voor HR-teams
- Controleer de conformiteit van de bedragen na de verhoging (maximale bijdrage werkgever, nominale waarde).
- Zorg ervoor dat de loonparameters en toekenningsregels correct zijn bijgewerkt.
- Houd rekening met eventuele sectorale of ondernemingsspecifieke bepalingen.
- Communiceer op een transparante en inclusieve manier over de concrete impact voor de medewerkers.
De verhoging van de maaltijdcheques in 2026 biedt Brusselse en Belgische ondernemingen een interessante opportuniteit om hun HR-beleid te versterken, met inachtneming van een duidelijk en gecontroleerd wettelijk kader.
Zoals altijd hangt een succesvolle implementatie af van:
- een goede coördinatie tussen HR, de loonadministratie en sociale partners,
- toegankelijke en inclusieve informatie,
- en een zorgvuldige analyse van de toepasselijke sociale en fiscale regels.
Door Daniel Binamé, Development and Partnerships Manager Partena Professional
Dit artikel kan u ook interesseren: HR-verplichtingen die u niet mag vergeten aan het einde van het jaar