Het juridische kader voor platformwerkers evolueert snel: van de de aard van de arbeidsrelatie, het gebruik van kunstmatige intelligentie, de gegevensbescherming tot de collectieve rechten, enzoverder. Er is een snelle opeenvolging van nieuwe ontwikkelingen op dit gebied, dat op de grens ligt tussen het beheer van werk door mensen en door kunstmatige intelligentie. Dit is een gelegenheid om stil te staan bij de laatste ontwikkelingen, die wellicht een impact zullen hebben op een groot aantal sectoren.
Werknemer of zelfstandige?
De controversiële kwestie van de aard van de arbeidsrelatie van platformwerkers, waarbij de bescherming van het arbeidsrecht en het socialezekerheidsrecht op het spel staat, heeft een aantal beslissende antwoorden gekregen van zowel de wetgever als de Belgische hoven en rechtbanken.
Sinds 1 januari 2023 beschikt België, in lijn met de Europese wetgeving, over een innovatief mechanisme voor het bepalen van het vermoeden dat platformwerkers, werknemers zijn. Dit "vermoeden van werknemer" is gebaseerd op een lijst van acht specifieke criteria. Wordt aan het merendeel van deze criteria voldaan, dan wordt de platformwerker automatisch vermoed werknemer te zijn. Eenmaal vastgesteld, kan dit vermoeden worden weerlegd met "alle middel van recht" en in het bijzonder op basis van vier "algemene" criteria die al in de wet zijn vastgelegd (de wil van de partijen, vrijheid om de werktijd te organiseren, vrijheid om het werk te organiseren, mogelijkheid tot hiërarchische controle).
Wat de rechtspraak betreft: de meest recente beslissingen besluiten dat de relatie moet worden geherkwalificeerd als een arbeidsrelatie in loondienst. Dit is met name het geval in het "Uber"-arrest van de arbeidsrechtbank van Brussel van 26 juni 2025 en het "Deliveroo"-arrest van dezelfde arbeidsrechtbank van 21 december 2023, beide gebaseerd op vermoedens die bestonden vóór het nieuwe wettelijke mechanisme voor platformwerkers. Dit is ook het geval voor de "Uber Eats" beslissingen van de Administratieve Commissie voor de regeling van de arbeidsrelatie van 22 april 2024, die het nieuwe wettelijk vermoeden voor platformwerkers voor het eerst toepast.
Het toekomstige rechtskader
Binnenkort worden nieuwe regels van kracht om de rechten van platformwerkers beter te beschermen. Vanaf 1 januari 2026 moeten platformen zich verplicht verzekeren tegen arbeidsongevallen van de zelfstandigen die ze in dienst hebben. Het probleem is dat veel van deze werknemers geen overeenkomst voor zelfstandige dienstverlening hebben getekend, maar werken onder het regime van de collaborative economy - een mogelijkheid die onzeker is geworden sinds het Deliveroo-arrest van de arbeidsrechtbank van Brussel. Deze werknemers zouden daarom niet onder deze bescherming vallen.
De postwet, die op 1 juli 2024 van kracht wordt, voorziet ook in een betere bescherming voor postpakketbezorgers, waaronder een minimumvergoeding en de invoering van arbeidstijdbeperkingen en dit vanaf 1 juli 2026. Hoewel Deliveroo en Uber Eats uitdrukkelijk als doelwit worden genoemd, hebben deze twee platformen vanaf het begin betwist dat deze nieuwe maatregelen op hen van toepassing zijn.
De Europese platformrichtlijn, die op 24 april 2024 op initiatief van het Belgische voorzitterschap van de Raad van de Europese Unie werd aangenomen, moet uiterlijk op 2 december 2026 zijn omgezet. De richtlijn voorziet in een arsenaal aan nieuwe rechten voor platformwerkers: waarborgen voor de aard van de arbeidsrelatie, transparantie in het gebruik van algoritmen voor personeelsbeheer, beperkingen op de verwerking van persoonsgegevens, collectieve vertegenwoordiging van werknemers en bescherming tegen ontslag.
Belangrijke punten
Terwijl personeelsbeheer met behulp van kunstmatige intelligentie terrein wint, kunnen veel andere spelers dan bezorg- of VTC-platforms die ook gebruik maken van algoritmisch personeelsbeheer (uitzend-, advies-, wervings-, bouw-, logistiek-, postdiensten, zelfs HoReCa, etc.) binnen het toepassingsgebied van deze nieuwe normen vallen en zullen ze deze ontwikkelingen ook nauwlettend in de gaten moeten houden.
Door Johan Collard, Senior Associate - Osborne Clarke
Dit artikel kan u ook interesseren: Gegevensbescherming en vertrouwelijkheid: de 5 goede reflexen bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst