Les entreprises sont confrontées à un besoin croissant de flexibilité dans l’organisation de leurs activités. Cette tendance n’est pas nouvelle et ne fait que s’accentuer. Les situations qui nécessitent d’avoir recours à des alternatives au classique contrat à durée indéterminée sont nombreuses, et le droit accompagne ces évolutions en s’adaptant aux nouvelles réalités du marché.
Ainsi, l’accord de gouvernement annonce un élargissement des « possibilités existantes » en matière de transfert temporaire et/ou souple de personnel. Dans les lignes qui suivent, nous proposons un arrêt sur image et revenons brièvement sur l’existant à travers quelques questions clés.
Recourir à du personnel d’une entreprise tierce, est-ce vraiment interdit ?
La règle est sans équivoque : en principe, la mise à disposition (ou le prêt) de son personnel à une entreprise tierce est interdite. Cependant, cette interdiction prohibe plus spécifiquement le fait qu’un ou une travailleur·euse d’un employeur A soit soumis à l’autorité patronale d’un employeur B.
Précisons encore ce qui suit :
- Instruction vs autorité. Toute instruction ne constitue pas l’exercice de l’autorité patronale.
- Clause d’instructions. Il existe une possibilité de conclure un contrat entre deux entreprises prévoyant une clause expresse permettant au personnel de l’entreprise A de donner certaines instructions listées au personnel de l’entreprise B de manière encadrée.
- Mise à disposition autorisée. Il existe une possibilité exceptionnelle de mise à disposition pour une durée limitée, moyennant l’autorisation préalable de l’inspection du travail. Cette possibilité est assez rarement appliquée. Il est cependant permis de se dispenser de l’autorisation préalable de l’inspection du travail lorsqu’il s’agit de mise à disposition intra-groupe ou pour l’exécution de certaines tâches spécialisées.
- Travail intérimaire. Une possibilité largement répandue réside dans le recours à des travailleur·euses d’une entreprise intérimaire, particulièrement utile en cas de besoin de remplacement ou de surcroit temporaire de travail.
Partager son personnel, est-ce possible ?
Le partage de personnel est actuellement possible à travers deux alternatives :
La première est celle du groupement d’employeurs. Ce mécanisme est toutefois peu exploité sur le terrain, principalement en raison des formalités administratives qu’il implique, comme la création d’une ASBL, le respect d’une procédure spécifique et l’obligation de rédiger un rapport d’activités. De plus, le nombre de travailleurs et travailleuses employé·es par un groupement est généralement limité à cinquante.
La seconde alternative est née de la pratique et consiste à conclure un contrat de travail « global » entre un·e travailleur·euse et deux ou plusieurs entreprises employeuses. Avec un brin de créativité et une organisation efficace, cette alternative peut se révéler très intéressante !
Engager du personnel pour une durée déterminée ou un travail défini, est-ce possible ?
Naturellement. On pense notamment ici aux figures plus classiques du contrat de travail à durée déterminée ou du contrat de travail pour un travail nettement défini.
De manière moins classique, même si cette forme de travail flexible tend à gagner du terrain, nous pensons évidemment au contrat de travail flexi-job. L’exposé d’orientation politique de l’actuel ministre de l’Emploi confirme ce qui était annoncé dans l’accord de gouvernement, à savoir : un élargissement de la possibilité de recours à des flexi-jobs à tous les secteurs, en tenant compte de certaines spécificités relatives aux règles d’accès à la profession.
On le voit, les règles actuelles prévoient d’ores et déjà de multiples possibilités de recrutement flexible, les différentes options présentant chacune des conditions d’application plus ou moins restrictives. Le gouvernement annonce néanmoins encore plus de flexibilité pour le marché du travail à l’avenir. Nous tiendrons à l’œil les éventuelles évolutions à cet égard.
Affaire à suivre…
Sacha Henet et Ambre Vranckx, Eubelius
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