Les journées de grève et de manifestations peuvent perturber les déplacements des travailleur·euses et poser des défis aux employeur·euses en termes d’organisation, de continuité des activités et de gestion des absences.
Lorsqu'un·e employé·e ne peut se rendre sur son lieu de travail en raison de perturbations majeures des transports, plusieurs règles du droit social belge s’appliquent. Comprendre ces droits et devoirs permet aux entreprises d’anticiper les impacts sur leur activité et d’adopter une approche pragmatique pour limiter les désorganisations.
Principe général : paiement du salaire et force majeure
Un· employeur·euse est tenu·e de payer la rémunération journalière complète d’un travailleur·euse lorsque celui-ci ou celle-ci, apte à travailler et se rendant normalement sur son lieu de travail, n’y parvient qu’avec retard ou en est empêché·e. Cette obligation s’applique à condition que ce retard ou cette absence soient dus à une cause indépendante de sa volonté et survenue sur le trajet du travail.
Cas spécifiques et obligations des travailleur·euses
- Participation à une grève ou une manifestation : Un·e travailleur·euse qui décide de participer à une manifestation ou une grève ne peut prétendre à une rémunération pour les heures non travaillées.
- Absence ou retard causé par des perturbations connues à l’avance : Lorsque des perturbations sont annoncées à l’avance (embouteillages massifs, perturbations des transports publics), les travailleurs ou travailleuses sont tenu·es de prendre les dispositions nécessaires pour arriver à l’heure. En conséquence, un retard ou une absence due à une situation prévisible ne donne, en principe, pas droit à la rémunération.
- Grève des transports en commun : Lorsqu’une grève des transports publics est annoncée plusieurs jours à l'avance, les travailleur·euses doivent anticiper et trouver des solutions alternatives (véhicule personnel, covoiturage, autre moyen de transport). Toutefois, s’ils démontrent qu’il leur était objectivement impossible de rejoindre leur lieu de travail malgré toutes les mesures raisonnables prises, l’employeur·euse peut faire preuve de compréhension et de flexibilité.
Solutions alternatives
Si un·e employé·e ne peut éviter l’absence ou le retard, plusieurs solutions peuvent être envisagées :
- Le télétravail, si le poste et l’entreprise le permettent.
- Un jour de congé ou de récupération, en accord avec l’employeur·euse.
- Une absence justifiée sans solde, si aucune autre option n’est possible.
En pratique, une concertation préalable permet d’éviter les conflits et d’assurer la continuité des activités de l’entreprise dans les meilleures conditions possibles.
Par Daniel Binamé, Development and Partnerships Manager, Partena Professional
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