Ce n’est plus un secret : le gouvernement Arizona a décidé de faire du retour au travail des collaborateurs·rices en incapacité une priorité. Depuis le 1er janvier 2026, de nombreuses modifications ont ainsi été apportées aux textes légaux en vue de favoriser ou inciter le retour au travail.
L’une de ces modifications concerne la mise en œuvre d’une politique active en matière d’absence, qui vise à faciliter et préparer le retour au travail en cas d’incapacité. De quoi s’agit-il au juste ?
Une procédure de maintien du contact obligatoire
De l’avis de nombreux experts, maintenir le contact avec les collaborateurs·rices en incapacité est l’un des facteurs permettant un retour (plus) rapide au travail. Maintenir ce contact est, en pratique, loin d’être une évidence. Si certain·es travailleur·euses donnent spontanément de leurs nouvelles, d’autres refusent les tentatives de contact ou privilégient des modes de communication ne permettant pas le dialogue direct (par exemple par écrit).
Afin d’outiller les employeurs, le Code du bien-être au travail oblige désormais les employeurs à prévoir une procédure de maintien du contact avec les collaborateurs·rices en incapacité. Cette procédure devra notamment prévoir par qui le·la collaborateur·rice sera contacté·e (p.ex. son responsable direct, un membre du service des ressources humaines, etc.) et la fréquence des contacts. Cette procédure ne peut, en revanche, pas être utilisée pour vérifier si l’absence est justifiée.
Une telle procédure fournit par ailleurs aux employeurs l’opportunité de créer une véritable obligation de collaboration dans le chef de leurs collaborateurs·rices. Le maintien du contact devenant une obligation, l’employeur avisé disposera désormais d’un levier pour engager un dialogue concernant les possibilités de retour au travail.
Cette procédure devra être insérée dans le règlement de travail, selon la procédure de modification ordinaire (notamment consultation des collaborateurs·rices par affichage et mise à disposition d’un registre, ou accord en conseil d’entreprise si institué).
Mais également une politique plus large en matière d’absences
La mise en place de la procédure de maintien du contact devra par ailleurs s’inscrire dans une politique active plus large en matière d’absence, visant à préparer le retour en cas d’incapacité. Cette politique, contrairement à la procédure de maintien du contact, ne devra pas être prévue dans le règlement de travail.
Le Code du travail est muet concernant le contenu de cette politique active en matière d’absence. De notre point de vue, cette politique devra, de manière transparente, prévoir l’ensemble des démarches qui seront ou pourront être mises en œuvre en cas d’incapacité de travail. Ceci vise notamment le contrôle via un médecin contrôleur, l’évaluation du potentiel de travail par le ou la conseiller·ère en prévention-médecin du travail (désormais obligatoire après 8 semaines d’incapacité) ou encore le recours systématique au trajet de réintégration.
Au-delà de ces démarches, une telle politique permettra également aux employeurs de mettre l’accent sur l’ensemble des outils de support disponibles pour les collaborateurs·rices absents, ainsi que ceux destinés à prévenir de telles absences. Ceci peut viser des canaux de dialogue internes (ligne hiérarchique) ou externes (conseiller en prévention-médecin du travail), mais également des programmes d’assistance au personnel (soutien psychologique ou médical). Au-delà de l’obligation légale, les employeurs pourront trouver dans cette politique une opportunité de penser un vrai cadre de prévention et d’accompagnement de l’absentéisme.
Par Julien HICK, Partner, AKD Benelux law firm & Heleen FRANCO, Senior associate, AKD Benelux law firm