[Coproductie]
De ultieme droom
“Bedrijfsleiders zijn ervan overtuigd dat als werknemers een goede levenskwaliteit genieten op de werkvloer, als ze niet uit verplichting maar uit verlangen komen werken en als ze ter plaatse steeds het beste van zichzelf willen geven, de prestaties van het bedrijf automatisch zullen volgen. Deze werkgevers zijn er met andere woorden van overtuigd dat samenwerking op de werkplek hun concurrentievermogen zal vergroten. Zij vergeten echter dat concurrentiekracht niet het doel is van een samenwerkende organisatie, maar slechts een gevolg ervan. Het werkelijke doel is het welzijn van de werknemers. Als ook de baas hiervan overtuigd is en deze filosofie met de personeelsleden deelt, dan kan dit boek hem helpen om dit alles in zijn eigen onderneming toe te passen.” Isaac Getz. (Citaat uit het voorwoord van het boek ‘Bâtir une organisation collaborative’ (Robert Collart en Michal Benedick)
Het welzijn van loontrekkenden
We verlaten een wereld waar relaties in silo’s en hiërarchie gestructureerd waren. Het nieuwe model werkt met multidisciplinaire teams en peer-to-peer relaties.
We moeten nu het werk opnieuw uitvinden met de hefbomen en praktijken van het samenwerkingsgericht management. De situatie van het team of de organisatie verdient daarom een stand van zaken.
Waar beginnen we mee?
De goede houding van de leider
Onze samenleving aarzelt tussen de nostalgie naar een geïdealiseerde traditionele autoriteit en de behoefte aan een begripvolle en gezamenlijke autoriteit. Zoals steeds leiden extreme benaderingen tot gevolgen in totale tegenspraak met het doel om vrije, autonome, kritisch bekwame en verantwoordelijke mensen te vormen. Autoritarisme onderwerpt de anderen, terwijl overdreven tolerantie de anderen doelloos laat zwerven.
Geven wij het woord ‘autoriteit’ eigenlijk een correcte betekenis? Verwarren we niet de autoriteit met noties als macht, kracht en geweld? Etymologisch verwijst de term nochtans naar ‘auctor’ (auteur), en ‘augere’ (doen toenemen). De drijvende kracht van het leven, van een groeiproces, van erkenning…
De autoriteit waar we het over hebben, heeft te maken met toestaan, autoriseren.
Wat toestaan?
- Zichzelf zijn: een authentieke leider, met zijn krachten en ook zijn angsten;
- Meer zijn dan een titel, een positie of een rol;
- Het eens zijn met de waarden en de missies;
- Limieten stellen, indien nodig;
- Ruimte laten voor anderen;
- …
En hetzelfde toestaan aan de anderen, de medewerkers.
We zouden het hier kunnen hebben over het begrip RESPECT, maar we verkiezen dit citaat:
“Respect voor een persoon betekent niet dat u zich neerlegt bij de grillen van de machtige. Integendeel, wie respect dient te vertonen, heeft juist de plicht om weerstand te bieden aan pogingen tot beïnvloeding, via geweld, sluwheid of beide.” (KANT)
Wat is uw uitdaging?
Elke leider moet voorbeeldig zijn, maar niet als model optreden. Verplichte leadership-modellen creëren we best niet, want dat gebeurt nog te vaak binnen organisaties. Laten we eerder de uitzichten opentrekken voor persoonlijke inspanningen.
Onze leiders moeten we voorbereiden om hun leiderschapspositie te aanvaarden en zich hierin te positioneren, rekening houdend met hun persoonlijkheid en hun missie.
Aanvaardt u deze uitdaging? Waar vreest u voor?
- Achteloosheid toestaan in functie van ieders persoonlijkheid?
- De waarden van de onderneming naleven?
- Het gevaar lopen dat sommigen te veel persoonlijke vrijheid nemen of te emotioneel optreden in de werkomgeving?
Het is een menselijk avontuur die absoluut alle spelers van de organisatie moet betrekken. Er moet ook worden nagedacht over een ‘democratische’ benadering, over de voldoening van behoeften en verlangens, zonder iets op te leggen, over vrij persoonlijk initiatief en persoonlijke keuzes … En ook inspireren, doen ontdekken, zin geven…
Is de opvoeding van onze kinderen ten slotte geen mix van rationele en redelijke elementen, echter met behoud van het emotionele en de persoonlijkheid? Het gaat er niet om zich sympathiek of verleidelijk op te stellen, maar om ruimte te geven en respect te tonen, zonder zichzelf er subjectief mee te identificeren.
Hoe komt deze houdingsverandering tot stand?
Door ze te autoriseren.
De leidershouding zit in ieder van ons, maar vereist vaak een eerste gevoel van ‘toestemming’. Onze toekomstige leiders mogen we niet infantiliseren: ze moeten zelf ervaren wie ze zijn en wat hun ‘authentieke’ houding is. Voor de rest staan ze zelf in. We openen gewoon de uitzichten voor persoonlijke inspanningen.
“Autoriteit is de voorwaarde om een positief gevoel van eigenwaarde te verwerven. En daar begint de authentieke menselijke ontmoeting met andere mensen.”
CEO, bedrijfsleider, directeur, leidinggevende, manager … ? Belangstelling voor deze houding? Hoe ontwikkelt u deze ‘toestemming’ om u heen?
Voeg u bij onze Gemeenschap van ‘Connected Leaders®’, waar durf en emulatie zich ontplooien (via voordrachten, workshops, belevingen …). Zelfgenoegzaamheid en verveling horen niet thuis in deze deugdzame spiraal. Wij bieden een buitengewone incubator waar succes en risico’s de geconnecteerde de leiders van morgen in staat stellen hun eigen weg te volgen.
We bespreken vragen over het hoe en het wanneer. De opkomst van een nieuw leiderschap is al aan de gang. Zorg ervoor dat mensen u willen volgen!
Registreer nu: info@connectedleaders.be om op de hoogte te blijven en uitgenodigd te worden voor de komende lancering van de Gemeenschap van Connected Leaders®.
Ariane Dirickx
Spreker en Vennoot
Connected Leaders®: maak dat mensen u willen volgen
Informatie: info@connectedleaders.be
