[Gastartikel]
Bijdrageplichtig loon in juridische zin
Wettelijk gezien kan een voordeel slechts als loon dat aan sociale bijdragen is onderworpen worden beschouwd indien vier voorwaarden cumulatief vervuld zijn. Het moet gaan om een in geld waardeerbaar voordeel (1), waarop de werknemer recht heeft (2), ten laste van de werkgever (financieel en/of juridisch) (3) ingevolge de dienstbetrekking (4).
Indien aan een van deze wettelijke voorwaarden niet is voldaan, wordt het voordeel uitgesloten van het begrip bijdrageplichtig loon.
Wettelijk gezien moet het voordeel “ten laste van de werkgever” zijn.
Indien een voordeel door een onderneming X (derde partij) wordt toegekend aan werknemers die op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst zijn van een onderneming Y – de werkgever, kan dus worden gesteld dat niet is voldaan aan het criterium “ten laste van de werkgever”. Dit is het geval indien de werkgever van de begunstigde werknemers op geen enkele wijze betrokken is bij de financiering van de toekenning van het betrokken voordeel (noch direct, noch indirect, bijvoorbeeld via herfacturatie) en indien de werknemers zich niet kunnen beroepen op een juridische verbintenis van hun werkgever om het betrokken voordeel te verkrijgen.
Het komt er dus op neer dat indien het aan werknemers toegekende voordeel geen financiële of juridische last voor hun werkgever met zich meebrengt, dit voordeel geen loon is in de zin van de socialezekerheidswetgeving en er dus geen RSZ-bijdragen opverschuldigd zijn.
De RSZ beroept zich op de “tegenprestatie van arbeid”.
Sinds enkele jaren houdt de RSZ echter geen rekening met deze regel, bijvoorbeeld wanneer zij commissiesystemen betwist die opgezet zijn door een derde ten behoeve vanverkopers die werkzaam zijn voor een andere werkgever, maar die de producten van diederde aan klanten aanbieden. In de meeste gevallen vordert de RSZ in dat geval van de derde (“derdebetaler” in de zin van de reglementering) de betaling van de socialezekerheidsbijdragen berekend op de commissies, die dus als loon worden beschouwd.
Hierbij vindt de RSZ steun in een arrest van het Hof van Cassatie van 20 mei 2019, volgens hetwelke, niet meer hoeft te worden nagegaan of al dan niet aan het criterium “ten laste van de werkgever” is voldaan, van zodra een voordeel een “tegenprestatie voor de arbeid” vormt. In zijn “Instructies” gaat de RSZ nog verder door te vermelden dat het volstaat dat de toekenning van het voordeel verband houdt met de functie die de werknemer bij zijn werkgever uitoefent.
Dit is een extensieve en twijfelachtige interpretatie die dient te worden afgebakend
Deze standpunten zijn bekritiseerbaar in het licht van de wettelijke definitie van loon. Zelfs indien zou kunnen worden aangenomen dat een voordeel wordt toegekend als tegenprestatie van arbeid verricht voor de werkgever (bijvoorbeeld omdat de verkoop van de producten van de derde partij verband zou houden met de prestaties die worden verricht in het kader van de arbeidsovereenkomst ), betekent dit hoogstens (volgens een correcte lezing van de vroegere rechtspraak van het Hof van Cassatie) dat de werknemers er recht op hebben, maar niet dat deze voordelen automatisch “ten laste van de werkgever” zijn. Dit criterium moet echter vervuld en bewezen zijn om van loon te kunnen spreken.
In ieder geval worden de betreffende voordelen niet “noodzakelijkerwijs” toegekend als “tegenprestatie voor de verrichte arbeid” voor de werkgever. Zij kunnen om andere redenen worden toegekend, met name in het kader van een exclusieve relatie tussen de werknemers en de derde partij, met een ander voorwerp en eventueel op zelfstandigebasis. De rechtspraak evolueert gunstig in deze richting, onder andere met betrekking totgratis aandelen die door een buitenlandse moedervennootschap worden toegekend aan werknemers van Belgische dochterondernemingen, en dit om andere redenen dan het belonen van arbeid verricht in het kader van de arbeidsovereenkomst (loyaliteit aan de groep, enz.).
Conclusie
Het is betwistbaar om, zoals de RSZ-inspectie tracht te doen, ervan uit te gaan dat een praktijk waarbij voordelen die door een derde worden toegekend, met name in het kader van commissiesystemen, bijna systematisch bijdrageplichtige voordelen opleveren. Elke situatie moet geval per geval worden onderzocht in het licht van de toepasselijke wettelijke bepalingen (met name wat betreft het criterium “ten laste van de werkgever”) en waarbij het begrip “tegenprestatie voor verrichte arbeid” correct moet worden gedefinieerd. Dit zijn elementen waarmee rekening moet worden gehouden in geval van vragen hierover tijdens controles van de RSZ.
over de auteur
Nadège Toussaint, Avocat – Senior Associate, CLAEYS & ENGELS Avocats