Infrabel CEO Luc Lallemand is ervan overtuigd dat bedrijven meer dan ooit moeten focussen op diversiteit en gendergelijkheid. Volgens hem stimuleert een divers personeelsbestand de innovatie en geeft het de onderneming een frisse blik op de uitdagingen waar ze dagelijks voor staat.
Een gesprek met Luc Lallemand:
U staat bekend – en wordt erkend – om het grote belang dat u hecht aan het evenwicht tussen mannen en vrouwen in uw onderneming. Infrabel is weliswaar een groot bedrijf. Hoe slaagt u erin om zulke verschuivingen tot stand te brengen?
©Infrabel
Infrabel boogt inderdaad op een rijk industrieel verleden, dat zich echter kenmerkt door een zeer mannelijke en patriarchale omgeving. Deze realiteit houdt voor ons verscheidene uitdagingen in. Denk maar aan de vervrouwelijking van ons personeel en de leeftijdspiramide. Over een jaar of tien zal namelijk ongeveer de helft van de werknemers ons verlaten. We willen deze gelegenheid te baat nemen om op een andere manier te gaan rekruteren en ook een reeks nieuwe werkmethodes in te voeren. Als we deel willen uitmaken van de verandering en de digitalisering, moeten we beseffen dat verscheidene structurele elementen dit gedeeltelijk zullen belemmeren. Ons netwerk bestaat bijvoorbeeld uit 11.000 km sporen. Een zwaar en weinig flexibel gegeven.
In het najaar lanceerde Infrabel de grootste rekruteringscampagne in zijn geschiedenis. 1400 nieuwe functies moeten worden ingevuld. Welke stappen werden gezet om zich specifiek tot vrouwen te richten?
Onze campagne berust op die ene slagzin: “We need a woman like you!”. Om deze aanpak te rechtvaardigen moet ik benadrukken dat het heel moeilijk is om vrouwen in een dergelijke niche- en technische sector te bereiken. Voor het human resources team is de uitdaging bijzonder complex: de typologie van afgestudeerden vertoont een groot onevenwicht. Elk jaar vertegenwoordigen de vrouwen slechts 20% van de afgestudeerde ingenieurs. Voor chemici en biochemici hebben we geen banen. Er blijven dus bitter weinig potentiële kandidaten over. Bovendien constateren we dagelijks het fenomeen van het glazen plafond en de zelfsabotage die vrouwen plegen. Ik betreur bijvoorbeeld dat wanneer je een man een promotie aanbiedt, hij ervoor gaat, maar wanneer je hetzelfde aanbod doet aan een vrouw, zij meestal liever haar huidige functie behoudt.
In tegenstelling tot veel andere bedrijven is het managementcomité van Infrabel gemengd. Waarom bent u een zo uitgesproken voorstander van een evenwichtige verdeling tussen mannelijke en vrouwelijke collega’s?
In de begindagen van Infrabel in 2004 hadden we 6% vrouwen in het bedrijf. Vandaag zitten we aan iets meer dan 10%. Dit is tegelijk een grote overwinning en een kleine. Klein, want de mensheid bestaat voor de helft uit vrouwen en daarom vind ik het vanzelfsprekend om het evenwicht tussen mannen en vrouwen in een onderneming te willen benaderen. Ik boei me al meerdere jaren voor dit onderwerp en ik geloof sterk in het begrip ‘leading by example’. Daarom heb ik me maximaal ingezet om binnen het directiecomité al drie jaar lang pariteit te bereiken. Op managementniveau zitten we iets boven de 20%, twee keer zo veel als in het begin van het bedrijf.
Gelooft u in exclusief vrouwelijke vaardigheden?
Ik ben bijzonder schuw voor veralgemeningen. Ik weet zeker dat ieder mens een mannelijke en een vrouwelijke dimensie in zich heeft. Mijn dochters vertellen mij trouwens vaak dat ik veel vrouwelijks in mij heb, ook al weet ik niet precies wat ze daarmee bedoelen. Ik vermijd liever zulke overwegingen, want hiermee verval je al gauw in clichés. Ik ben nooit 100% vóór of 100% tegen iets. Kenmerkend voor de mens zijn de genuanceerde standpunten en acties, meen ik. Paradoxaal genoeg heb ik vastgesteld dat veel vrouwen in belangrijke of hogere leidinggevende functies niet noodzakelijk voorstander zijn van gendergelijkheid. Al komt dit een beetje provocerend over, geloof ik dat je op dat vlak meer op mannen dan op vrouwen kan rekenen.
U hebt u ook ingezet voor nieuwe manieren van werken die het personeel meer vrijheid bieden. Hoe garandeert u concreet een evenwichtig leven voor uw teams?
Bij Infrabel proberen we al onze initiatieven te tonen voor een beter evenwicht tussen het beroeps- en privéleven van onze medewerkers. Zo hebben we sinds 1 januari 2017 bijvoorbeeld één telewerkdag per week ingevoerd voor functies die dit toelaten. Wij moedigen onze medewerkers daar uiteraard sterk toe aan. Ik moet toegeven dat het mij in het begin, tussen 2004 en 2007, niet echt scheelde of de vergaderingen overdag, ’s avonds of in het weekend plaatsvonden. Nu ben ik hier veel meer aandacht gaan aan besteden.
Ik herhaal vaak dat de organisatie van het werk twee dimensies inhoudt: enerzijds wat je alleen doet, zoals het lezen van e-mails of het voorbereiden van vergaderingen, en anderzijds wat je met anderen doet. In de afgelopen jaren doe ik het werk met anderen uitsluitend tussen 7.30 en 18.00 uur. Ik probeer ook voorzichtig om te gaan met e-mails. Onlangs heb ik een nieuwe functie in Outlook gevonden waarmee ik e-mails op een later tijdstip kan versturen. U zult merken dat het allemaal kleine details zijn, waarvan de combinatie het leven op het werk echt kan vergemakkelijken.
En uzelf, hoe verzoent u uw privé- en beroepsleven?
Ik heb er altijd een erezaak van gemaakt om mijn privé en beroepsleven zo goed mogelijk te combineren. Sinds mijn echtscheiding wonen en leven mijn dochters al 6 jaar uitsluitend bij mij thuis. Dit was mogelijk omdat ik enorm veel hulp krijg van mijn moeder en mijn huidige partner, voor alle logistieke aspecten. Wat ik met dit voorbeeld wil aantonen, is dat ik al een tiental jaar in staat ben om Infrabel te besturen zonder de opvoeding van mijn twee dochters te verwaarlozen. Ik ben me ervan bewust dat er nog veel werk aan de winkel is om genderevenwicht te bereiken, maar van één zaak ben ik door en door overtuigd: bedrijven moeten meer dan ooit vertrouwen op diversiteit om te groeien.
Interview door Elisa Brevet
Newsletter HR & Social