Evenwicht tussen werk en privéleven, diversiteit, geestelijke gezondheid, telewerken … De verschuivingen en problemen van onze tijd vinden geleidelijk hun weerslag in het sociaal recht. Telkens in het nadeel van de werkgevers?
Past het Belgisch sociaal recht zich aan de realiteit van telewerk aan?
Ja, op vele manieren, maar altijd op een zeer vage manier. Zo bijvoorbeeld voor het recht op disconnectie, onlangs ingesteld door de Arbeidsdeal. De wetgeving blijft zeer onduidelijk en er is zeer weinig informatie beschikbaar om dit beginsel praktisch toe te passen in bedrijven. Op dit moment moeten we voor aanbevelingen en modaliteiten naar Frankrijk kijken, dat op dit gebied verder staat dan wij. Bovendien roept telewerk, vooral in het buitenland, veel vragen op wat betreft arbeidsrecht, belastingen of sociale zekerheid… Een werkgever is verantwoordelijk voor de veiligheid van zijn werknemers, maar in een telewerksituatie is hij vaak niet in staat – of zelfs niet bevoegd – om dit te controleren. Daarom moet de werkgever bepaalde voorzorgen nemen.
Werk op afstand bemoeilijkt de controle over de arbeidstijd.
Teams, TimeDoctor, Slack, … Tegenwoordig kunnen tal van softwareprogramma’s werknemers controleren. Anderzijds beschikken diezelfde medewerkers over hulpmiddelen om dit te voorkomen, zoals valse contactverbrekingen door ‘frozen face’ of gesimuleerde bugs. Vroeg of laat mogen we ontslagen verwachten wegens het gebruik van dergelijke software. Ook hier speelt de vaagheid van de wet het ‘hete hangijzer’ door aan de rechters, die uiteindelijk het recht ontwerpen in plaats van de wet toe te passen. Het zal veel beslissingen en tijd vergen om een uniforme juridische oplossing te bereiken. In de tussentijd zal er onzekerheid bestaan over wat wel en niet toelaatbaar is op het gebied van privacy en telecomgeheim.
Over welke andere zaken spreken bedrijven u aan?
Meer en meer over discriminatie. Namelijk discriminatie op grond van geslacht of gezondheid. Het concept breidt zich trouwens uit. Zo werken we momenteel aan een zaak rond associatieve discriminatie in pensioenzaken. Concreet zou iemand als gediscrimineerd kunnen worden beschouwd als een beslissing tegen hem of haar verband houdt met het feit dat hij of zij voor een gehandicapt of ziek kind zorgt. Steeds meer werknemers redenereninderdaad op die manier.
Wat is de impact op ondernemingen?
Het beheer van (vooral langdurige) afwezigheden wordt een nachtmerrie voor werkgevers. Uiterst ingewikkelde overmachtssituaties, het vaak geweigerde opgeven van een baan, risico’svan discriminatie op grond van gezondheid … We moeten extra voorzichtig zijn. De wetgeving inzake terugkeer naar het werk, die afgelopen november werd gewijzigd, was bedoeld om die stap te vergemakkelijken. Het tegendeel is waar.
Hoe verklaart u dit?
De erkenning van medische overmacht vereist nu een andere procedure dan het reïntegratieparcours. Die procedure is ingewikkeld, tijdrovend en kan pas na 8 maanden ziekte worden gestart, en het is niet eens zeker dat ze slaagt. Werkgevers die uit deze situatie willen raken zijn dus gedwongen vaak dure opzegvergoedingen te betalen, aangezien de anciënniteit tijdens de ziekte doorloopt. En ze riskeren een rechtszaak wegens discriminatie. Dit is niet vol te houden. Ik heb een klant van wie de onderneming geliquideerd moet worden. Dat kan pas als alle werknemers ontslagen zijn. Een van hen is al 15 jaar met ziekteverlof en reageert op geen enkele brief. Dit kan de liquidatie vele maanden blokkeren – of veel geld kosten – als de wet strikt wordt nageleefd.
Hoe voorkomen we dergelijke impasses?
Laten we eerst controleren of de werknemer de medische attesten tijdig voorlegt. Het reïntegratieproces, of de procedure van overmacht, moet zo snel mogelijk worden opgestart. Het ziekenfonds kan een gouden kooi zijn. Een langdurige burn-out is, op menselijk vlak, meestal een hel voor de werknemer. Een telefoontje om te polsen naar de wensen van de werknemer voor de toekomst kan soms – zonder druk – nuttig zijn om samen een uitweg te vinden die een gerechtelijke procedure voorkomt.
Hoe beoordeelt u de evolutie van ons sociaal recht in de afgelopen jaren?
Nieuw bewijsrecht, AVG, de flexibiliteit van het werk – denk maar aan de vierdaagse werkweek –, recht op disconnectie, … Als we nagaan hoe deze verschillende beginselen de afgelopen jaren in de Belgische wetgeving werden opgenomen, krijgen we een drievoudige indruk van vaagheid, onsamenhangendheid en een nogal stichtelijk vooroordeel tegen werkgevers, die trouwens werden gestigmatiseerd bij de voorbereiding van de New Deal. De werknemers beschermen is prima, maar praktisch bekeken moet het leven van de werkgevers ook beheersbaar blijven. Vandaag is dat volgens mij niet meer het geval. De evolutie van de sociale verhoudingen en de aanpassing van het recht dat ze regelt zijn boeiend. Maar te veel recht doodt het recht. Zeker als het slecht geschreven is, en het resultaat van te veel politieke compromissen. Het is kenmerkend voor een slecht beheer van de wetgeving, dat rechtsonzekerheid creëert in een zware fiscale context. Daar verliest iedereen bij, zowel werknemers als bedrijven…
Interview door Philippe Beco
Interview
Christophe Delmarcelle, vennoot, DEL-Law