[Gastartikel]
Heel wat arbeidsovereenkomsten bevatten vandaag een exclusiviteitsbeding. Maar kan u, als werkgever, uw werknemer anno 2023 nog wel verbieden om andere professionele activiteiten uit te oefenen?
Wat is een exclusiviteitsbeding?
Werkgevers willen vaak dat werknemers hun professionele activiteiten enkel bij hen verrichten. Zij nemen daarom een zogenaamd exclusiviteitsbeding op in de arbeidsovereenkomst.
Is een exclusiviteitsbeding geldig?
Gedurende lange tijd bestond betwisting over de vraag of een werkgever geldig kan bedingen dat de werknemer geen enkele andere activiteit meer zal uitoefenen buiten de arbeid die het voorwerp uitmaakt van de arbeidsovereenkomst.
De wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden van 7 oktober 2022 brengt duidelijkheid.Deze wet is een omzetting van de Europese Richtlijn (EU) 2019/1152.
Een nieuw verbod op exclusiviteitsbedingen
Artikel 20 van deze wet voorziet dat “de werkgever zijn werknemer niet kan verbieden om buiten zijn werkrooster te werken voor één of meerdere andere werkgevers of hem om die reden te onderwerpen aan een nadelige behandeling, behalve indien dit wettelijk is toegelaten”.
Dit artikel verbiedt exclusiviteitsbedingen op grond waarvan een werknemer geen nevenactiviteit bij een andere werkgever mag uitoefenen buiten zijn werkrooster. Ook bedingen die nevenactiviteiten bij andere werkgevers onderwerpen aan de voorafgaande schriftelijke toelating van de werkgever zijn niet meer mogelijk. Immers, een dergelijk beding laat de werkgever alsnog toe om de nevenactiviteit te weigeren. Een beding op grond waarvan de werknemer de werkgever voorafgaand in kennis moet stellen van de nevenactiviteit, blijft wel mogelijk.
Merk op dat dit artikel zich niet uitspreekt over zelfstandige nevenactiviteiten, maar slechts spreekt over “werken bij één of meerdere werkgevers”. Te verwachten is dat ook zelfstandige nevenactiviteiten worden beoogd. Dit zal de toekomst echter nog moeten uitwijzen.
Inbreuken op dit artikel kunnen bestraft worden met een sanctie van niveau 2, zijnde een strafrechtelijke geldboete van 400 – 4.000 EUR of een administratieve geldboete van 200 – 2.000 EUR, vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers.
Staat de deur voor nevenactiviteiten nu wagenwijd open?
Werknemers hebben voortaan een principieel recht om voor meerdere werkgevers te werken. Toch zal de mogelijkheid van nevenactiviteiten niet onbeperkt zijn.Werknemers moeten hun arbeidsovereenkomst te goeder trouw uitvoeren en zich dus loyaal opstellen ten aanzien van hun werkgever. Zij mogen tijdens de arbeidsovereenkomst dus geen concurrerende activiteiten stellen, zelfs geen eerlijke concurrentie. Oneerlijke concurrentie is niet enkel tijdens, maar ook na het einde van de arbeidsovereenkomst uit den boze.
Bovendien mogen werknemers ook geen bedrijfsgeheimen of geheimen in verband met persoonlijke of andere vertrouwelijke informatie waarvan ze kennis hebben gekregen in de uitoefening van hun functie bij de werkgever bekendmaken of gebruiken.
U doet er als werkgever goed aan deze wettelijke beperkingen op te nemen in de arbeidsovereenkomst om hier de aandacht op te vestigen. Ook een beding dat uw werknemer verplicht om u voorafgaand in kennis te stellen van de beoogde nevenactiviteit kan nuttig zijn. Dit laat u immers toe om te beoordelen of de beoogde nevenactiviteit geen van bovenstaande verplichtingen kan schenden.
Aan de slag!
Neem uw (modellen van) arbeidsovereenkomsten onder de loep en hou eventuele exclusiviteitsbedingen tegen het licht van de nieuwe regelgeving. We raden u bovendien aan om ook concurrentiebedingen en vertrouwelijkheidsbedingen in de arbeidsovereenkomsten te herevalueren en eventueel een beding op te nemen dat werknemers verplicht om u voorafgaand in kennis te stellen van beoogde nevenactiviteiten.
over de auteurs
Maaike Cornelli & Laure Van Nieuwenhove, Attorney at Eubelius