De federale regering heeft aangekondigd dat er vanaf 1 januari 2027 een algemene verplichting zal gelden voor Belgische werkgevers om de arbeidstijd te registreren. Hoewel deze maatregel op het eerste gezicht als een bijkomende administratieve last kan lijken, biedt ze ook opportuniteiten op het vlak van transparantie, rechtszekerheid en efficiënt humanresourcesbeheer.
Waarom wordt deze verplichting ingevoerd?
Deze hervorming kadert binnen het Europese recht, in het bijzonder de richtlijn betreffende de arbeidstijd (2003/88/EG) en de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie. In de CCOO-zaak heeft het Hof geoordeeld dat werkgevers een systeem moeten invoeren dat de arbeidstijd objectief, betrouwbaar en toegankelijk registreert.
Tot nu toe voorzag België niet in een algemene verplichting op dit vlak, wat leidde tot rechtsonzekerheid en het risico op Europese sancties voor de staat. De nieuwe maatregel moet het wettelijk kader verduidelijken en in overeenstemming brengen met de Europese vereisten.
Wat is de huidige situatie?
Vandaag geldt de verplichting tot tijdsregistratie enkel in specifieke gevallen, zoals glijdende uurroosters, deeltijds werk of bepaalde sectoren.
Daarnaast is de rechtspraak niet uniform: sommige rechtbanken leggen de bewijslast bij de werkgever wanneer er geen registratiesysteem bestaat, terwijl andere de klassieke regels behouden. Deze uiteenlopende interpretaties zorgen voor onzekerheid in de praktijk. De hervorming wil precies meer duidelijkheid en harmonisatie brengen.
Wat verandert er concreet vanaf 2027?
De regering lijkt te kiezen voor een flexibele en technologisch neutrale aanpak. Werkgevers behouden dus een ruime vrijheid bij de keuze van het systeem dat zij willen invoeren. Het zal geenszins verplicht zijn om een klassieke prikklok te gebruiken. Integendeel, moderne oplossingen zoals digitale tools, mobiele applicaties of softwareprogramma’s zullen perfect aanvaard worden, op voorwaarde dat ze voldoen aan de criteria van objectiviteit, betrouwbaarheid en toegankelijkheid.
De praktische modaliteiten moeten nog verder worden uitgewerkt, maar het doel is duidelijk: een pragmatisch systeem dat aangepast is aan de realiteit van ondernemingen.
Opportuniteiten voor werkgevers
Naast de terechte vragen biedt deze maatregel ook verschillende voordelen:
- Verhoogde rechtszekerheid bij controles of geschillen
- Betere bescherming tegen ongegronde claims over overuren
- Versterkte transparantie binnen de organisatie
- Een instrument voor beter HR-beheer en -sturing
In dat perspectief kan tijdsregistratie een echte managementtool worden en niet enkel een wettelijke verplichting.
Hoe zich hierop voorbereiden?
Op dit moment zijn er geen dringende maatregelen nodig, maar een proactieve aanpak kan nuttig zijn:
- Identificeer oplossingen die het best passen bij uw organisatie en werkmethodes
- Denk na over de integratie van tijdsregistratie in uw interne processen
- Voorzie tijdig een aanpassing van het arbeidsreglement om de modaliteiten van opvolging en controle vast te leggen
Door Sander L.M. Parthoens - advocaat Laurius
En Damien Stas de Richelle - senior partner Laurius
Ontdek de Beci-opleidingen in sociale wetgeving & HR