Sinds 1 juni 2026 geldt de nieuwe “centenindex”, die de loonindexatie voor hogere lonen beperkt. Deze maatregel kan de loonkosten temperen, maar brengt tegelijk extra complexiteit in de loonadministratie. Wat betekent dit concreet voor uw organisatie?
Nieuwe maatregel sinds 1 juni 2026
Sinds 1 juni 2026 geldt een nieuwe vorm van loonindexatie: de zogenaamde centenindex. Deze maatregel beperkt de loonstijging voor hogere lonen en kadert in de ambitie van de regering om de loonkosten te beheersen en de begroting te ondersteunen. Bovendien is een tweede toepassing voorzien in 2028.
Huidige systeem van loonindexering
In België worden lonen traditioneel automatisch geïndexeerd volgens sectorale regels. Afhankelijk van de sector gebeurt dat jaarlijks, per kwartaal of bij overschrijding van de spilindex. Die automatische aanpassing zorgt ervoor dat lonen de evolutie van de levensduurte volgen. Met de invoering van de centenindex wordt dit systeem gedeeltelijk bijgestuurd.
Kern van de maatregel
De essentie van de centenindex is een beperking van de indexering voor hogere lonen. Concreet verandert er niets voor lonen tot €4.000 bruto per maand. Voor het deel van het loon boven deze drempel wordt de indexering tijdens de betrokken periode beperkt tot maximaal 2%. De maatregel wordt toegepast in twee fases: een eerste keer vanaf juni 2026 en opnieuw in 2028, waarbij de drempel zal worden aangepast.
Het belang van het referteloon
Of de beperking speelt, wordt beoordeeld op basis van het zogenaamde referteloon. Dat is het bruto basisloon op voltijdse basis, zonder rekening te houden met variabele vergoedingen zoals bonussen, overuren of maaltijdcheques. Voor deeltijdse werknemers wordt dit bedrag pro rata berekend. In de praktijk betekent dit dat vooral hogere profielen een lagere loonstijging zullen kennen dan onder de klassieke indexeringsregels.
Praktische impact voor werkgevers
De concrete impact verschilt naargelang de sector en het indexeringsmoment. In sectoren met een indexering boven 2% wordt de loonstijging merkbaar afgeremd. Wanneer de indexering lager ligt dan 2%, wordt het effect gespreid over meerdere indexmomenten. Dit maakt de toepassing minder transparant en verhoogt de complexiteit in de loonadministratie, zeker in sectoren met meerdere indexaties per jaar.
Bijkomende RSZ‑bijdragen
Naast de directe impact op de lonen voorziet de wetgever ook in een bijkomende werkgeversbijdrage aan de RSZ. Deze bijdrage is gekoppeld aan het effect van de loonmatiging en wordt samen met de gewone sociale bijdragen geïnd. Daarnaast zal nog een geconsolideerde bijdrage worden ingevoerd, waarvan de verdere modaliteiten nog moeten worden uitgewerkt. Dit creëert bijkomende administratieve en financiële aandachtspunten.
Wat betekent dit voor uw organisatie?
Voor werkgevers is het belangrijk om de impact van deze maatregel goed in kaart te brengen. De limitering kan de loonkosten voor hogere lonen temperen, maar vraagt tegelijk een nauwgezette opvolging van sectorale regels en indexeringsmomenten. Een proactieve analyse van de loonstructuur en een goede afstemming met de loonadministratie zijn daarbij essentieel.
Rekenvoorbeeld
Dit voorbeeld illustreert de situatie waarin de sector een loonindexering van 4% toepast. Voor PC 200 luidt de prognose voor januari 2027 rond de 4%. De indexering zal in twee stappen gebeuren.
Door Kathleen Bracke, Managing Associate bij BDO Legal
Charline Leflot, Partner bij BDO Legal, advocate gespecialiseerd in arbeidsrecht
Lees ook dit artikel: fiscaal regime voor expats in België : versoepelde regels vanaf 2025