64% van de werknemers vindt functioneringsgesprekken tijdverspilling en vindt dat ze er niet beter van worden. Toch worden er duizenden uren besteed aan dit ritueel waar niemand echt van geniet: niet de werknemers, niet de managers, en zelfs niet de HR-afdeling.
Gezien deze statistieken is één conclusie onontkoombaar: het jaarlijkse functioneringsgesprek wordt steeds vaker in twijfel getrokken vanwege de beperkte bruikbaarheid en het gebrek aan eerlijkheid.
Hier zijn de 7 dodelijke zonden van functioneringsgesprekken.
1. Evaluatie is niet continu
Een sportcoach die slechts één of twee keer per jaar feedback geeft, zou absurd lijken. Toch doen veel organisaties dit nog steeds.
Prestaties worden niet beheerd door middel van jaarlijkse retrospectieve analyses. Ze worden opgebouwd door regelmatige feedback, gebaseerd op objectieve criteria en snelle aanpassingen.
2. Evaluatie meet de gecreëerde waarde onvoldoende
Te vaak meten bedrijven niet de daadwerkelijke prestaties, maar surrogaten daarvan: bestede tijd, werkdruk, aantal taken of geproduceerde resultaten.
Een resultaat is echter geen prestatie. De echte vraag is niet: "Is het project opgeleverd?", maar: "Welke waarde heeft het gecreëerd?"
3. Evaluatie is bijna nooit alomvattend
We spreken over prestaties op drie vlakken: economisch, sociaal en ecologisch. Maar de meeste evaluatiesystemen blijven gericht op kortetermijnprestaties en functiespecifieke vaardigheden.
Soms wordt er een gedragslaag aan toegevoegd. Maar die is vaak vaag, subjectief en slecht verbonden met de waarden van het bedrijf. Van organisaties en hun medewerkers wordt verwacht dat ze verantwoordelijk en menselijk handelen, maar de evaluatie richt zich voornamelijk op het economische aspect.
4. Evaluatie staat los van de strategie
Strategie zonder uitvoering is slechts een intentie. Om echt te worden beheerd, moet deze worden ondersteund door strategische uitvoeringssystemen: KPI's, KII's (Key Impact Indicators) en KBI's (Key Behavioral Indicators).
Deze systemen verbinden de pijlers van de strategie – missie, doel, visie en waarden – met de criteria voor het evalueren van de prestaties van medewerkers. Zonder deze verbinding blijft de evaluatie losgekoppeld van wat de organisatie werkelijk wil bereiken.
5. Evaluatie blijft te individualistisch
Prestatie is tegenwoordig grotendeels een collectieve inspanning. Het hangt af van teams, interacties, processen en de kwaliteit van de samenwerking.
Toch blijven evaluaties gericht op het individu. Het resultaat: interne concurrentie, versterkte silo's en ongelijke erkenning. Teamgeest wordt verheerlijkt, maar beloningen worden nog steeds uitgedeeld alsof iedereen individueel werkt.
6. Evaluatie is te formeel
Werknemers verwachten korte, frequente en nuttige feedback. De wereld werkt al zo: directe feedback, snelle aanpassingen en contextuele opmerkingen.
Wat bieden veel bedrijven nog steeds? Een jaarlijkse vergadering die lang, formeel, ondoorzichtig en losgekoppeld is van het moment waarop de actie plaatsvond.
7. Evaluatie wordt niet gevolgd door actie
Een functioneringsgesprek dat niet leidt tot concrete acties is tijdverspilling.
Wanneer een probleem 6 tot 12 maanden nadat het is ontstaan wordt besproken, is het vaak te laat: prioriteiten zijn veranderd, projecten zijn geëvolueerd en de mogelijkheden om het probleem op te lossen zijn voorbij. Het resultaat: algemene plannen, vage intenties of een gebrek aan opvolging.
Conclusie
Waarom bestaat de jaarlijkse functioneringsbeoordeling nog steeds, ondanks de kritiek, het feit dat deze grotendeels als nutteloos wordt beschouwd en soms zelfs contraproductief is?
Omdat het geruststelling biedt. Omdat het de illusie van een systeem creëert. Omdat het een HR-vereiste is.
Maar functioneringsbeoordeling verdient meer dan een jaarlijks ritueel. Het moet een continu, objectief, alomvattend, collectief, corrigerend, eenvoudig en strategie-geïntegreerd proces worden.
Alleen dan kan het mensen echt helpen vooruit te komen, in plaats van alleen maar achteraf hun prestaties vast te leggen.
Het veranderen van beoordelingspraktijken is moeilijk, maar noodzakelijk, en zelfs verplicht gezien de nieuwe Europese richtlijn inzake loontransparantie.
Door Thomas Dusart, medeoprichter van Gowlz
Lees ook dit artikel: Welke bewijsmiddelen zijn (niet) toelaatbaar in het arbeidsrecht ?