Neurodiversité : l’intelligence collective dans toutes ses nuances

Le 19 juin, le Neurodiversity Experience Day rassemblera à Bruxelles les entreprises, les talents et les expert·es pour repenser en profondeur l’inclusion des personnes neuroatypiques. Un sujet souvent mal compris dans le milieu du travail.

On parle souvent de diversité, moins de neurodiversité. Pourtant, elle concerne 15 à 20% de la population. Autisme, TDAH, troubles « dys » (dyslexie, dyspraxie, dyscalculie...), haut potentiel intellectuel (HPI)… ces profils atypiques, on les croise partout... sauf qu’en entreprise, on les voit peu ou plutôt : on ne les reconnaît pas. Pourquoi ? Audrey Carrafa & Moira Wrathal, fondatrices du cabinet de sensibilisation Hypersens expliquent que les neuroatypiques s’adaptent en silence au travail, masquant ce qui les rend différent·es pour rester « dans le moule ».

Néanmoins, ce camouflage constant a un coût humain : fatigue, isolement, burn-out, mais aussi un coût collectif : le potentiel inexploité que pourraient apporter ces talents si l’environnement de travail leur permettait vraiment d’exister. Le Neurodiversity Experience Day (NED), organisé par Hypersens en collaboration avec Beci, propose justement de retourner la perspective. Et si la neuro-inclusion n’était pas un sujet RH de niche, mais un atout pour mieux travailler ensemble ?

Jouer collectif

 « Déculpabiliser les personnes neuroatypiques et donner à tous les collaborateurs et toutes les collaboratrices des espaces d’expression et des outils d’adaptation ainsi qu’un climat de confiance et de sécurité psychologique permet une meilleure régulation collective », expliquent Audrey Carrafa & Moira Wrathal.

Derrière les difficultés d’adaptation des personnes concernées, ce sont souvent les dysfonctionnements des structures qui s’expriment : consignes floues, surcharge d’informations, normes implicites qu’il faudrait deviner… Pour les organisatrices du NED, ces « signaux faibles » repérés par les profils neuroatypiques pourraient permettre de repenser l’environnement de travail. Clarifier les attentes, diversifier les formats de communication, accepter différents rythmes : de petites adaptations qui profitent à bien plus de monde qu’on ne le pense.

Sortir des normes, libérer les idées

Dans les faits, le monde du travail valorise encore largement un seul type de profil (souvent à travers des codes tacites) : rapide, sociable, à l’aise à l’oral, multitâche. Autant de critères qui peuvent exclure des personnes pourtant rigoureuses, créatives, intuitives, ultra-focalisées… mais peut-être « hors norme ». Les fondatrices d’Hypersens rappellent : « Considérer la neurodiversité, c’est accepter de remettre en question ces normes en valorisant d’autres façons de penser. »

Certaines entreprises ne s’y sont pas trompées. Selon le réseau Deloitte, les équipes neuro-inclusives génèrent 2,5 fois plus d’idées nouvelles. Des géants comme SAP, Microsoft, IBM ou Bank of America s’en sont emparés depuis longtemps. Résultat ? Une hausse de 30% de productivité et 20% de rétention RH, une baisse de 40% de burn-out, d’après les données de Neurodiversity Foundation et de Harvard Business Review. L’intelligence collective prend une autre dimension quand elle est vraiment collective.

Repenser la culture d’entreprise

Attention, pas de paternalisme. Il ne s’agit pas de « faire une place » à celles et ceux qui seraient différent·es, mais bien de comprendre que ces différences révèlent les limites des organisations de travail. Plus inclusives, elles deviennent aussi plus justes, plus agiles, plus humaines.

Audrey Carrafa et Moira Wrathal soulignent que ce changement ne repose pas sur les seules épaules des managers. Il suppose une dynamique collective : former, outiller, écouter, ouvrir des espaces d’expression, et créer une culture de sécurité psychologique. En bref, un environnement où chacun·e peut être soi-même sans crainte du jugement ou de l’exclusion.