Depuis le 1er janvier 2026, le délai de rechute en cas d’incapacité de travail est passé de 14 jours à 8 semaines.
Au-delà d’une adaptation technique, cette modification influence directement la gestion des absences, la maîtrise des coûts salariaux et la politique de suivi des retours au travail. Pour les employeurs et les responsables RH, il s’agit d’un paramètre stratégique à intégrer dès à présent.
Ce qui change concrètement
Il y a rechute lorsqu’un·e travailleur·euse :
- reprend effectivement le travail après une incapacité,
- retombe ensuite en incapacité,
- pour la même maladie ou le même accident.
Jusqu’au 31 décembre 2025, la nouvelle incapacité devait survenir dans les 14 jours pour être qualifiée de rechute.
Depuis le 1er janvier 2026, ce délai est porté à 8 semaines.
Conséquence majeure : si la nouvelle incapacité débute dans les huit semaines et qu’elle est liée à la même cause médicale, aucun nouveau salaire garanti n’est dû. Seule la partie éventuellement non encore épuisée lors de la première incapacité reste payable.
En revanche, un nouveau salaire garanti reste dû si :
- le certificat médical mentionne une autre maladie ou un autre accident ;
- plus de huit semaines se sont écoulées depuis la fin de la première incapacité.
Un impact financier direct
L’allongement du délai réduit le nombre de situations dans lesquelles une nouvelle période de salaire garanti doit être entamée.
Pour les entreprises confrontées à des absences répétées liées à des pathologies récurrentes (troubles musculosquelettiques, burn-out, affections chroniques…), cette réforme peut représenter une diminution sensible du risque de coûts salariaux successifs.
Il s’agit toutefois d’un équilibre : la logique n’est pas de durcir la gestion des absences, mais d’éviter la multiplication automatique de périodes de salaire garanti en cas de rechutes rapprochées.
Règles transitoires : un point d’attention essentiel
La date de début de l’incapacité est déterminante.
- Les nouvelles règles s’appliquent uniquement aux incapacités débutant à partir du 1er janvier 2026.
- Une incapacité commencée avant cette date reste soumise à l’ancien délai de 14 jours.
- Une période de salaire garanti en cours au 1er janvier 2026 n’est pas interrompue.
Une analyse chronologique précise est donc indispensable afin d’éviter toute erreur de qualification.
Illustrations pratiques
Situation 1
Un·e travailleur·euse est en incapacité du 1er novembre 2025 au 30 novembre 2025.
La reprise intervient le 1er décembre 2025.
Une nouvelle incapacité pour la même maladie débute le 10 janvier 2026.
La nouvelle incapacité survient dans les huit semaines.
Il s’agit d’une rechute.
Aucun nouveau salaire garanti n’est dû.
Avant 2026, un nouveau coût salarial aurait été engagé.
Situation 2
Même incapacité initiale, mais nouvelle incapacité le 5 février 2026.
Plus de huit semaines se sont écoulées.
Il s’agit d’une nouvelle incapacité.
Une nouvelle période de salaire garanti doit être entamée.
Une opportunité pour renforcer votre politique de retour au travail
Au-delà de l’aspect financier, cette réforme invite les employeur·e·s à :
- structurer davantage le suivi des retours au travail ;
- collaborer étroitement avec la médecine du travail ;
- analyser les causes récurrentes d’absences ;
- intégrer la prévention dans la stratégie RH globale.
Une gestion rigoureuse des certificats médicaux, des dates et du solde de salaire garanti devient plus que jamais essentielle. Une qualification incorrecte peut générer soit un paiement indu, soit un risque de contestation.
En synthèse
Depuis le 1er janvier 2026 :
- le délai de rechute passe de 14 jours à 8 semaines ;
- les incapacités débutant en 2026 sont soumises au nouveau régime ;
- le paiement d’un nouveau salaire garanti est limité en cas de rechute rapprochée.
Cette évolution constitue un levier de sécurisation budgétaire pour les employeur·e·s, tout en renforçant l’importance d’une gestion proactive et stratégique de l’absent
Par Daniel Binamé, Development and Partnerships Manager Partena Professional
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