En Belgique, le nombre d’indépendant·es est en constante augmentation depuis de nombreuses années, atteignant près d’1.300.000 personnes au 31 décembre 2024 selon l’INASTI. Mais collaborer avec eux n’est pas sans risque : les enquêtes pour « faux statut d’indépendant » ont en effet doublé entre 2023 et 2024.
Mais, qu’est-ce qu’un « faux indépendant·e », au juste ? Quels risques court l’entreprise qui travaille avec des indépendant·es, et comment éviter ceux-ci ?
Indépendant·e vs. Salarié·e
Ce qui fait la différence entre ces deux statuts est le lien de subordination. Le/la salarié·e réalise des prestations sous l’autorité juridique de l’employeur·e, qui a le droit de lui donner des ordres pour l’organisation et l’exécution du travail convenu.
Pour sa part, l’indépendant·e réalise ses prestations sans se trouver sous l’autorité de son co-contractant, qui ne peut donc en principe pas lui donner d’ordres.
Le risque : la requalification de la relation en contrat de travail
Selon la loi, les parties sont libres de choisir le régime dans lequel elles souhaitent travailler (salarié·e ou indépendant·e).
Néanmoins, le juge a le pouvoir de requalifier une relation de travail indépendante en relation de travail salariée, s’il constate l’existence d’un lien de subordination.
Dans le cas d’une requalification en contrat de travail, les conséquences pour l’employeur·e peuvent être particulièrement lourdes : paiement rétroactif de cotisations sociales majorées à l’ONSS, paiement rétroactif du précompte professionnel au fisc, possible contestation de certaines déductions TVA, paiement au travailleur ou à la travailleuse d’une indemnité compensatoire de préavis calculée conformément au droit du travail, …
La prudence est donc de mise.
Comment éviter la fausse indépendance ?
Concrètement, avant de requalifier une relation de travail indépendant en contrat de travail, le juge aura égard aux critères suivants pour évaluer s’il existe (ou non) un lien de subordination :
- La volonté des parties telle qu’exprimée dans la convention ;
- La liberté d’organisation du temps de travail ;
- La liberté d’organisation du travail en lui-même ;
- La possibilité d’un contrôle hiérarchique.
Comme indiqué, le juge examinera en premier lieu l’éventuelle convention écrite conclue entre les parties pour voir si celle-ci contient des indices de subordination, ou si au contraire, celle-ci prévoit clairement le caractère indépendant de la collaboration.
Le juge examinera ensuite également si dans les faits, l’indépendant·e avait réellement la possibilité d’organiser librement son temps de travail, ainsi que son travail en lui-même, et si l’entreprise exerçait un contrôle hiérarchique vis-à-vis du travailleur ou de la travailleuse.
A cet égard, nous reprenons ci-dessous un tableau non-exhaustif de certaines bonnes et mauvaises pratiques, afin d’éviter les risques de requalification d’une relation de travail indépendante en relation de travail salariée.
Ces pratiques doivent transparaître tant dans la convention de collaboration écrite conclue avec l’indépendant·e que dans les faits :
Par Antoine CASTADOT, Avocat-associé, Yelaw et Guillaume BOREUX, Avocat, Yelaw
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