Het mobiliteitsbudget wordt binnenkort verplicht: hoe kunt u hiervan een troef voor uw onderneming maken?

Het mobiliteitsbudget, dat tot nu toe optioneel was, moet vanaf 2027 worden aangeboden door ondernemingen met ten minste 50 werknemers. Deze ontwikkeling is geenszins een extra last, maar biedt juist de kans om uw loonbeleid op een kostenbeheersende manier te moderniseren. Hieronder vindt u wat u moet weten om deze verandering met vertrouwen tegemoet te zien.

Het mobiliteitsbudget is niets nieuws: het bestaat in België al sinds 2019. Wat verandert, is dat het binnenkort voor een deel van de werkgevers niet langer facultatief zal zijn. Tot nu toe kon iedereen vrij beslissen of hij het al dan niet wilde aanbieden. De regering is nu van plan om het voor een groot deel van de bedrijven verplicht te stellen, met de recente steun van de Nationale Arbeidsraad, die echter om enkele aanpassingen heeft gevraagd om de invoering ervan voor werkgevers te vergemakkelijken.

Het goede nieuws: deze regeling is zo ontworpen dat zij budgettair neutraal blijft. Het gaat niet om extra loonkosten, maar om een nieuwe manier om een budget toe te wijzen dat u sowieso al besteedt aan de mobiliteit van uw medewerkers.

Wat is het mobiliteitsbudget?

Het mobiliteitsbudget stelt werknemers die over een bedrijfswagen beschikken, of daar recht op hebben, in staat om voor een alternatief te kiezen door een budget te ontvangen dat gelijk is aan de werkelijke jaarlijkse kosten die de werkgever draagt. Concreet betekent dit dat de werkgever niets extra's hoeft te betalen: hij verdeelt hetzelfde bedrag gewoon op een andere manier, die flexibeler is voor de werknemer en vaak fiscaal voordeliger voor het bedrijf.

Dit budget kan worden ingezet op basis van drie pijlers:

• Pijler 1: een milieuvriendelijkere auto.
• Pijler 2: duurzame vervoersmiddelen, openbaar vervoer, fiets, step, of zelfs kosten voor huisvesting in de buurt van de werkplek.
• Pijler 3: het niet-gebruikte saldo wordt eenmaal per jaar in contanten aan de werknemer uitbetaald (hierover is wel een sociale bijdrage verschuldigd, maar geen inkomstenbelasting).

Voor de werkgever blijven de sociale premies vergelijkbaar met die van een bedrijfswagen, terwijl de bedragen die in de pijlers 2 en 3 worden gestort, vaak een gunstigere fiscale en parafiscale behandeling genieten dan een klassiek salaris. Het is dus een interessant instrument om de bestaande loonruimte te optimaliseren en tegelijkertijd het imago van een moderne, duurzame werkgever te versterken die oog heeft voor de verwachtingen van zijn teams — een niet te verwaarlozen troef in tijden van een strijd om talent.

Voor wie geldt dit, en vanaf wanneer?

De verplichting zal geleidelijk worden ingevoerd, afhankelijk van de omvang van de onderneming, zodat iedereen de tijd krijgt om zich hierop voor te bereiden:

Daarnaast geldt nog een voorwaarde: de verplichting geldt alleen voor werkgevers die al langer dan 36 maanden bedrijfswagens ter beschikking stellen. Het wetsontwerp voorziet ook in welkome uitzonderingen, zelfs voor bedrijven die de drempel van 50 werknemers overschrijden: bedrijven in moeilijkheden en bedrijven die een collectief ontslag met sluiting doorvoeren, zijn niet verplicht het mobiliteitsbudget aan te bieden.

Nog een geruststellend punt: het gaat om een verplichting om een aanbod te doen, niet om iets op te leggen. De werknemer blijft volledig vrij om zijn huidige voertuig te behouden. De werkgever neemt dus geen beslissingen in plaats van zijn medewerkers, hij breidt slechts het scala aan opties uit.

Hoe kunt u de overgang goed voorbereiden?

Hoewel sommige details nog moeten worden uitgewerkt, zijn er verschillende goede praktijken waarmee u rustig op deze verplichting kunt anticiperen:

• Breng uw huidige wagenpark in kaart: breng de lopende lease- of huurcontracten en hun vervaldata in kaart. U bent niet verplicht om het einde van deze contracten af te wachten om uw teams te informeren, maar niets belet u ook om de overgang af te stemmen op de looptijd ervan om extra kosten te vermijden.
• Zorg voor tijdige interne communicatie: een goed uitgelegd mobiliteitsbudget wordt doorgaans gezien als een voordeel, niet als een verplichting. Door proactief te handelen kunt u er een HR-argument van maken in plaats van louter een wettelijke verplichting.
• Herzie uw beloningsbeleid en contracten: de regeling moet aansluiten bij bestaande voordelen (verzekeringen, tankkaarten, enz.). Door nu al juridische of HR-begeleiding in te schakelen, voorkomt u onaangename verrassingen in 2027.
• Maak gebruik van de flexibiliteit die de wet biedt: u kunt de invoering gefaseerd doorvoeren, per functiecategorie of op basis van de verlengingsdata van de contracten.

Het mobiliteitsbudget staat op het punt van status te veranderen: wat tot nu toe een keuze was, wordt binnenkort een verplichting voor een groot deel van de bedrijven. Sommige details moeten nog worden uitgewerkt, maar één ding is zeker: als u hier vroeg genoeg mee begint, kan deze verandering een kans zijn om uw beloningsbeleid te moderniseren en uw aantrekkelijkheid als werkgever te versterken, zonder dat dit ten koste gaat van uw budget.

Door Damien Stas de Richelle en Sander L.M. Parthoens - Advocaten Laurius