Hoe kunt u diversiteit en inclusie stimuleren en bevorderen binnen uw bedrijf?
Wat betekent diversiteit en inclusie?
Diversiteit en inclusie zijn termen die tegenwoordig veel worden gebruikt, maar wat houden ze precies in?
Diversiteit verwijst naar het hebben van een verscheidenheid aan profielen en identiteiten binnen een bedrijf. Dit betekent dat er diversiteit kan zijn op het gebied van geslacht, leeftijd, etnische en culturele achtergronden, religie en nog veel meer.
Inclusie houdt in dat er een bewuste beslissing wordt genomen om een werkomgeving te creëren waarin alle mensen op dezelfde manier worden behandeld, met gelijke rechten, plichten en voordelen. Het is belangrijk dat alle medewerkers zich comfortabel en gewaardeerd voelen, ongeacht hun achtergrond of kenmerken.
Waarom is het bevorderen van diversiteit en inclusie belangrijk in een bedrijf?
Het stimuleren van diversiteit en inclusie binnen een organisatie brengt tal van voordelen met zich mee , zowel voor het bedrijf als voor de medewerkers.
Dit resulteert in:
Hoe kunt u diversiteit en inclusie bevorderen binnen het bedrijf?
Het stimuleren van diversiteit en inclusie op de werkvloer vereist onder andere een diversiteitsplan, een instrument dat helpt bij het creëren van structurele en duurzame oplossingen. Dit gebeurt uiteraard niet vanzelf.
Beci en Actiris bieden gratis ondersteuning aan werkgevers in Brussel die diversiteit in hun bedrijf willen bevorderen, zowel in hun werkmethoden als bij werving en het interne en externe communicatiebeleid.
Welk diversiteitsplan moet u kiezen?
Verschillende stappen zijn nodig om een diversiteitsplan op te stellen.
Het Mini-plan kan worden geïmplementeerd door alle bedrijven, maar is vooral geschikt voor kleine organisaties (minder dan 50 voltijdsequivalenten). Het kan zich richten op thema’s met betrekking tot diversiteit en antidiscriminatie, zoals vooroordelen ten opzichte van mensen van verschillende afkomst, intergenerationele samenwerking, het glazen plafond (hogere hiërarchische niveaus die niet worden bereikt door bepaalde categorieën van mensen), werving en inclusie van personen met een handicap. Dit plan kan het startpunt vormen voor een meer alomvattend diversiteitsbeleid. Daarna kan uw organisatie ervoor kiezen om een groter plan te adopteren.
Sectorale actie: Verplichte opname van ten minste één sectorale actie (indien er overeenstemming is met de sector).
Duur: 2 jaar
Financiering: 5.000 euro
Diversiteitslabel: Geen verkrijging van een diversiteitslabel
Het Globaal Plan is een uitgebreidere tool die een systematische aanpak biedt. Je organisatie kan een algehele analyse maken van het diversiteits- en antidiscriminatiebeleid en structurele en duurzame acties initiëren op vier gebieden: werving en selectie, personeelsbeleid, interne communicatie en externe positionering. U kunt dit plan gebruiken als basis voor het beleid van uw organisatie.
Sectorale actie: Verplichte opname van ten minste drie sectorale acties (indien er overeenstemming is met de sector)
Duur: 2 jaar
Financiering: Medefinanciering van 10.000 euro
Diversiteitslabel: Ja
Het Thematisch Plan biedt de mogelijkheid om dieper en innovatiever te werken en biedt oplossingen en acties voor specifieke uitdagingen. Dit plan is bedoeld voor organisaties die al een globaal of thematisch diversiteitsplan hebben uitgevoerd en die zich willen richten op een specifiek thema om de diversiteit te verbeteren of discriminatie te bestrijden. Met het Thematisch Plan kan een bedrijf een gedetailleerde analyse uitvoeren op:
1. Een doelgroep of beschermd criterium (zoals leeftijd, handicap, geslacht, afkomst of opleidingsniveau), vanuit het perspectief van vier domeinen: werving en selectie, personeelsbeheer, interne communicatie of externe positionering
2. Een specifiek domein binnen de organisatie, vanuit het perspectief van een doelgroep.
Sectorale actie: Mogelijkheid om sectorale acties op te nemen
Duur: 2 jaar
Financiering: Medefinanciering van 10.000 euro
Diversiteitslabel: Ja
Validatie van de vaardigheden van werknemers
Wil je je werknemers aantrekken, waarderen en behouden? Probeer dan hun vaardigheden te valideren: een goede manier om je employer brand een boost te geven! De validatie van vaardigheden werd
Hoe pas je de werkplek aan voor neurodivergente werknemers?
Naar verluidt zou 20 tot 30% van de bevolking, ook binnen een onderneming, ‘neurodivergent’ zijn. Die mensen vallen dus buiten de statistische norm wat neurocognitief functioneren aangaat. Neurodivergente of neuro-atypische
De overgang naar je pensioen kan een bron van stress zijn
Pensioen wordt vaak gezien als een positieve fase in het leven. Een tijd van rust, vrijheid en geluk, dus. Die geïdealiseerde visie strookt echter niet altijd met de werkelijkheid. Sinds
Ben je ‘OPEN’?
Heb je je ooit afgevraagd of je ruimdenkend bent? Als je daarop positief antwoordt, heroverweeg dan even je stelling. Perfectie kan niet worden bereikt. Een beetje twijfel vergroot dus je
