Steeds meer werknemers willen doorwerken na de wettelijke pensioenleeftijd, vrijwillig of uit noodzaak. Voor werkgevers roept dit een gevoelige juridische vraag op: onder welke voorwaarden kunnen ze een dergelijk verzoek weigeren en, meer in het algemeen, hoe kunnen dergelijke situaties worden aangepakt zonder het risico te lopen beschuldigd te worden van leeftijdsdiscriminatie?
In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, eindigt de arbeidsovereenkomst niet automatisch wanneer de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt.
In veel gevallen wordt de arbeidsrelatie beëindigd wanneer de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt, na een opzegtermijn. Maar wat gebeurt er als een werknemer wil blijven werken? Kan de werkgever hem of haar ontslaan omdat hij of zij de wettelijke pensioenleeftijd heeft bereikt?
Leeftijd: een wettelijk beschermd criterium
Oudere werknemers worden op twee manieren door de wet beschermd:
- Het is verboden om contractueel vast te leggen dat een arbeidsovereenkomst automatisch eindigt bij het bereiken van de pensioenleeftijd;
- Leeftijd is een beschermd criterium in de antidiscriminatiewet van 2007, net als gezondheidstoestand, religie of afkomst.
Arbeidsrechtbanken hebben een ruime bevoegdheid om te bepalen of een ontslag op grond van leeftijd een vorm van discriminatie is:
- Volgens sommigen is leeftijd een beschermd criterium en is ontslag op deze grond verboden. Elk ontslag op deze grond is vermoedelijk een vorm van discriminatie.
De Arbeidsrechtbank van Luik veroordeelde een werkgever tot het betalen van een schadevergoeding gelijk aan 6 maanden loon omdat de vermelding van leeftijd en mogelijkheid om met pensioen te gaan op de ontslagbrief, op het werkloosheidsattest C4 en op verschillende mededelingen een vermoeden van discriminatie opleverde (Arbeidsrechtbank Luik, 7 maart 2025, 23/3649/A).
- Anderen aanvaarden dat het in bepaalde gevallen mogelijk is een werknemer te ontslaan omwille van zijn of haar leeftijd, indien het ontslag beantwoordt aan een legitiem doel, proportioneel is en de meest gepaste oplossing vormt om dat doel te bereiken.
Het Arbeidshof van Brussel heeft bijvoorbeeld geoordeeld dat het niet discriminerend is om het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd te beschouwen als een geschikt moment om een werknemer te ontslaan, op voorwaarde dat deze maatregel passend en noodzakelijk is om het legitieme doel van het bevorderen van de werkgelegenheid voor jongeren te bereiken (Arbeidshof Brussel, 12 maart 2024, 2022/AB/637).
Wat zijn de sancties voor discriminatie?
Als de rechter oordeelt dat een ontslag discriminerend is, kan de werknemer een forfaitaire schadevergoeding krijgen voor de geleden schade in de vorm van een schadevergoeding die gelijk is aan 26 weken loon of overeenkomt met de werkelijke schade die de werknemer heeft geleden, als hij of zij (onder andere) de omvang van de schade kan aantonen. Er kunnen ook strafrechtelijke sancties worden opgelegd.
De juiste reflex: beëindiging met wederzijds akkoord
Leeftijd blijft een gevoelig en wettelijk beschermd criterium. Om elk risico op rechtszaken te vermijden, moeten werkgevers bijzonder waakzaam zijn. Een voorzichtige oplossing is het ondertekenen van een wederzijds akkoord om het contract te beëindigen, eventueel gepaard met een vergoeding. Zo niet, dan is het aan te raden om alleen ontslag op basis van objectieve gronden die niets met leeftijd te maken hebben in overweging te nemen.
Dit artikel kan u ook interesseren: Privédetective en arbeidsrelaties: aandachtspunten
Door Juliette BAPS & Vincent MARCELLE, Advocaten MOSAL