[Gastartikel]
Kan inclusief leiderschap de ultieme oplossing zijn voor alle bedrijven? Volgens Cécile Cormier, de oprichtster van Khaleǐdoscope, bestaat er eerder een veelheid aan gedragingen.
Het is algemeen erkend dat diverse teams betere prestaties leveren dan homogene teams. Maar hoe zorgen we ervoor dat diverse profielen effectief kunnen samenwerken? Daar komt inclusief leiderschap om de hoek kijken! Het betekent dat we de vaardigheid hebben om mensen van verschillende achtergronden, geslachten, generaties, culturen en persoonlijkheden aan te trekken en te motiveren. Maar is het dan genoeg om een bepaalde werkwijze toe te passen om de vruchten van diversiteit te plukken? Bestaat er een enkele oplossing die voor elk team werkt? Gelukkig niet, er is een kleurrijke verscheidenheid aan mogelijkheden. Het is aan jou om degene te vinden die bij jou en je team past!
Waar geloof en strategie samenkomen
Zoals Katherine W. Phillips uitlegde, stimuleert het omringd zijn door mensen die anders zijn dan wijzelf onze creativiteit, aandacht en toewijding op het werk. Het onderzoek van Alison Reynolds en David Lewis toont inderdaad aan dat hoe meer verschillende cognitieve perspectieven een teamleden hebben, oftewel hoe verschillend ze complexe situaties benaderen, hoe beter hun prestaties zullen zijn. Gezien de uitdagende zakelijke obstakels die overwonnen moeten worden, is het essentieel voor bedrijven om teams samen te stellen die het meest succesvol zijn en dus diversiteit omarmen. Precies op dit punt komen geloof en bedrijfsstrategie samen en krijgt de bevordering van diversiteit en inclusie een strategische dimensie.
Wat wordt bedoeld met inclusief leiderschap?
Maar hoe kunnen we profiteren van deze diverse teams? Met behulp van inclusief leiderschap natuurlijk! Dit verwijst naar het vermogen om mensen van verschillende achtergronden, geslachten, generaties, culturen en persoonlijkheden aan te trekken en te motiveren. In het kader van mijn certificering in human resource management bij de UCL heb ik geprobeerd om concreet te definiëren wat een “inclusieve leider” is en de opvallende kenmerken ervan te identificeren.
Ik ben begonnen met het onderdompelen in de literatuur over inclusief leiderschap, zowel om een nauwkeuriger en objectiever beeld te krijgen van de inclusieve leider en om de kenmerkende eigenschappen ervan te inventariseren, als om te zien in hoeverre de meningen van deskundigen | al dan niet overlappen en welke synthese ik daaruit kon trekken. Vervolgens heb ik de theorie geconfronteerd met het perspectief van consultancy en het werkveld.
De 9 gedragingen van inclusieve leiders
Dit onderzoek heeft me in staat gesteld om een model van 9 uitgesproken inclusieve gedragingen te ontwikkelen, het Khaleǐdoscope®-model:
• Kindness
Vriendelijkheid: Ik benadruk successen in plaats van falen te bestraffen. “Oké, we hebben een wedstrijd verloren, maar we hebben vooral onze fouten begrepen, wat ons in staat stelt om te verbeteren voor de volgende ontmoeting.”
• Humility
Bescheidenheid: Ik ben nederig, erken mijn fouten en creëer ruimte zodat anderen hun bijdrage kunnen leveren. Ik heb niet alle oplossingen, ik heb niet overal antwoord op. Ik weet het en vraag dan hulp aan bekwame mensen.
• Empathy
Empathie: Ik begrijp wat mensen voelen, wat hen motiveert en wat ze nodig hebben. Let hier op dat je niet in de valkuil van onbewuste vooringenomenheid terechtkomt. Niet aannemen, maar vragen stellen, de ander ondervragen om te controleren wat er aan de hand is. “Je hebt een ongeluk gehad. Oké, ik wil er voor je zijn. Wat zijn precies de gevolgen van je toestand? Heb je (al dan niet) hulp nodig?”
• Empowerment
Empowerment: Ik moedig anderen aan om verantwoordelijkheid te nemen voor hun daden. “Ik geef je deze verantwoordelijkheid. Ik geef je de middelen om je taak succesvol uit te voeren”, maar ik zal het niet voor je doen zodra ik het aan jou heb toevertrouwd.
• Equity
Gelijkheid: Ik bied iedereen gelijke kansen. Als ik bijvoorbeeld taalcursussen aanbied, controleer ik eerst wat de exacte behoeften van iedereen zijn.
• Stimulation
Stimulatie: Ik moedig anderen aan om te groeien en een betere versie van zichzelf te worden. Ik moedig ze aan om uitdagingen aan te gaan die hen zullen laten groeien en zichzelf overtreffen.
• Courage
Moed: Ik handel volgens mijn overtuigingen en principes, zelfs als dit persoonlijke risico’s met zich meebrengt. Als ik een racistische, seksistische of homofobe grap hoor, laat ik merken dat ik dat niet leuk vind. Ik laat weten dat ik er helemaal niet om kan lachen.
• Proactivity
Proactiviteit: Ik ben een voorvechter van verandering. Ik neem proactief initiatief om inclusie te versterken. Ik wacht niet tot er een probleem optreedt, ik anticipeer erop. Bijvoorbeeld, ik denk eraan om toegang tot mijn faciliteit te bieden voor mensen met beperkte mobiliteit, zonder te wachten op de noodzaak ervan.
• Versatility
Flexibiliteit: Ik kan me aanpassen en sta open voor andere manieren van werken. We blinken allemaal uit in één of ander gebied. Dat betekent echter niet dat een andere manier van werken dan de onze per definitie slecht zou zijn. Ik vertrouw, ik focus me op het behaalde resultaat. Dit is het tegenovergestelde van micromanagement.
Inclusief leiderschap?
Daarna wilde ik dit theoretische model van 9 gedragingen confronteren met de praktijk op het terrein om te controleren of specifieke kenmerken van teamleiders of hun team invloed hadden op hun bereidheid tot inclusie via inclusief leiderschap. Hiervoor kreeg ik toegang tot geanonimiseerde gegevens van 1623 teamleiders van BNP Paribas Fortis die zich hadden onderworpen aan een zelfevaluatie-oefening op het gebied van inclusief leiderschap. De bijzonderheid van deze zelfbeoordeling was dat de deelnemers informatie hadden verstrekt over hun profiel en de samenstelling van hun team, evenals hun leiderschapsstijl en hun openheid voor inclusie. Deze twee aspecten stelden me dus in staat om de mogelijke correlatie tussen deze gegevens te onderzoeken, wat overeenkwam met mijn initiële hypothese, namelijk om te controleren of er een bepaald “type” inclusieve leiders bestond.
Een kaleidoscoop van interpretaties
Hoewel alle respondenten relatief vergelijkbare scores behaalden wat betreft openheid voor inclusie, merkte ik tot mijn grote verbazing duidelijke verschillen op in de manier waarop inclusief leiderschap werd geïnterpreteerd, afhankelijk van de persoonlijke kenmerken van de respondenten en de locatie van hun team. Inderdaad, afhankelijk van hun geslacht, leeftijd, ervaringsjaren, moedertaal en werkplek, waren teamleiders geneigd om meer inclusief leiderschap te tonen in bepaalde situaties en daarbij voornamelijk het ene of het andere gedrag te gebruiken. Ik heb absoluut niet de bedoeling om een bepaalde demografische groep te stigmatiseren, maar eerder om uit te nodigen om de sterke punten van iedereen te benutten. Aangezien elk van de 9 gedragingen van het Khaleǐdoscope®-model bijdraagt aan inclusie, zou het ideaal zijn om ze afwisselend te gebruiken in zoveel mogelijk situaties om teamcohesie te optimaliseren.
Het goede nieuws?
Het goede nieuws is dat er geen enkelvoudig type inclusief leiderschap bestaat, maar een veelvoud aan mogelijke combinaties. Net zoals er geen twee identieke personen zijn, waarom zou er dan een enkelvoudig profiel van inclusieve leider moeten bestaan? Er zijn daarentegen oneindig veel manieren om inclusief te zijn. Het is aan elk van ons om de passende vorm(en) van inclusief leiderschap te vinden en, indien mogelijk, gebruik te maken van ieders sterke punten en te oefenen met het gebruik van de verschillende facetten van inclusief leiderschap. Dat is precies wat Inclusive Games aanbiedt in haar workshops, die zowel speels als meeslepend zijn. De deelnemers delen inclusieve beste praktijken door middel van het spel Khaleǐdoscope®, dat rechtstreeks is geïnspireerd op het gelijknamige model. Een eigenzinnige manier om diversiteit en inclusie aan te pakken.
Wilt u ontdekken wat uw profiel als inclusieve leider is en hoe u diversiteit in inclusie kunt benaderen? Neem dan deel aan de Khaleǐdoscope workshop, die op 11 juli 2023 van 9urr tot 12uur doorgaat bij Beci.
Over de auteur
Cécile Cormier, trainer en oprichter van Khaleǐdoscope
“Na een eerste carrière in vertaling, keerde Cécile Cormier in 2017 terug naar de universiteit om een certificering in HR-management te behalen, om zo de sector van binnenuit te infiltreren en veranderingen teweeg te brengen voor meer inclusie. Deze zoektocht leidde in 2020 tot de oprichting van Khaleǐdoscope®, een bekroond spelgericht leermiddel dat de Originality Award ontving bij de Belgian Federal Diversity Award 2020. Ze geeft nu workshops en immersieve teambuildingactiviteiten in bedrijven en overheidsinstanties.”