Medische overmacht is een manier om de arbeidsovereenkomst te beëindigen wanneer de werknemer definitief onbekwaam is om zijn of haar functie uit te oefenen. Deze verbreking moet echter een strikt proces volgen.
In 2016 werd dit proces gekoppeld aan het re-integratietraject. In 2022 werd de procedure verstrengd om de re-integratie los te koppelen van de verbreking. Het doel was om het re-integratietraject een positievere connotatie te geven en tegelijkertijd misbruik te voorkomen.
Door deze ontwikkelingen is medische overmacht moeilijker toe te passen, wat een directe impact heeft op het beheer van langdurige afwezigheden in ondernemingen. De tekst uit 2022 roept echter enkele praktische vragen op.
Te volgen procedure: overzicht van de regels in grote lijnen
Na 9 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid (behalve bij werkhervatting korter dan 14 dagen) kan de werknemer en/of de werkgever een medische overmachtprocedure opstarten door een aangetekende brief te sturen naar de andere partij en de arbeidsarts.
Ten vroegste 10 dagen na ontvangst van de kennisgeving zal de arbeidsarts de werknemer uitnodigen voor een onderzoek. Als de werknemer 3 keer niet ingaat op de uitnodiging binnen een periode van 3 maanden (met 14 kalenderdagen tussen twee uitnodigingen), wordt de procedure stopgezet en moet de werknemer nog eens 9 maanden wachten om opnieuw een uitnodiging te krijgen.
Na het onderzoek deelt de arbeidsarts zijn bevindingen per aangetekende brief mee aan beide partijen. De werknemer beschikt over 21 kalenderdagen (vanaf de dag na ontvangst van de beslissing van de arbeidsarts) om beroep aan te tekenen als hij of zij het niet eens is met de vaststelling dat hij of zij definitief arbeidsongeschikt is.
Indien de werknemer hierom verzoekt (rechtstreeks of binnen de 7 kalenderdagen na de beslissing), zal de werkgever, in overeenstemming met de voorwaarden bepaald door de preventieadviseur/arbeidsarts, onderzoeken of aangepast werk of ander werk in het bedrijf mogelijk is en, indien dit het geval is, een plan voorleggen aan de werknemer.
De arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd op grond van medische overmacht als blijkt dat het voor de werknemer definitief onmogelijk is om de overeengekomen functie uit te oefenen. Deze beslissing wordt gebaseerd op het oordeel van de arbeidsarts (waartegen geen beroep meer mogelijk is) of op de uitkomst van de beroepsprocedure. Een van de volgende situaties moet ook van toepassing zijn:
- De werknemer heeft niet gevraagd om de mogelijkheid van aangepast werk of ander werk te bekijken;
- Het verzoek werd ingediend maar de werkgever kan geen aangepast werk of ander werk aanbieden (hierover moet een gemotiveerd verslag worden gestuurd naar de betrokkene en naar de preventieadviseur/arbeidsarts);
- Het verzoek werd ingediend maar de werknemer heeft het aangepast werk of ander werk geweigerd dat door de werkgever werd aangeboden.
Enkele praktische vragen
Wat als de werknemer zich niet aanbiedt of de oproep(en) weigert?
Zowel de wet als de voorbereidende werkzaamheden stellen duidelijk dat de procedure dan zonder gevolg wordt afgesloten. De arts kan dan geen definitieve ongeschiktheid vaststellen om het overeengekomen werk uit te voeren en de werknemer moet opnieuw negen maanden wachten.
De vraag is natuurlijk of dit gebrek aan medewerking tegen de werknemer kan worden gebruikt. De rechtspraak lijkt overwegend te aanvaarden dat dit, in voorkomend geval, een dringende reden kan uitmaken binnen het kader van het re-integratietraject. Dit is onder meer gebaseerd op de samenwerkingsverplichting voorzien in artikel I.4-78 van de Welzijnswet. De nieuwe procedure inzake medische overmacht voorziet echter niet langer in een dergelijk artikel. Aangezien deze procedure niet langer gekoppeld is aan het re-integratietraject, kan niet langer naar deze verplichting worden verwezen.
Wat kan er dan gedaan worden? Het zou ongetwijfeld mogelijk zijn om een beroep te doen op het algemene rechtsbeginsel van uitvoering te goeder trouw van overeenkomsten, om het gedrag van de werknemer aan te vechten. De werkgever zou er ook voor kunnen kiezen om het gebrek aan medewerking aan dit proces als een disciplinaire fout op te nemen in het arbeidsreglement. De auteur is echter niet op de hoogte van enige rechtspraak ter zake en raadt dan ook tot de grootste voorzichtigheid aan.
Wat met de betwistingstermijn?
Het komt regelmatig voor dat de werknemer tijdens het eerste onderzoek door de arbeidsarts niet vraagt om de mogelijkheden van aangepast werk te onderzoeken. Hij of zij beschikt echter nog over een termijn van 7 kalenderdagen na ontvangst van de beslissing om dat alsnog te doen. Dit verzoek moet per aangetekende zending worden verstuurd naar de werkgever en de arbeidsarts. De arts onderzoekt het dossier dan opnieuw en neemt een nieuwe beslissing.
Maar wat met de betwistingstermijn van 21 dagen? Wanneer eindigt die?
De FOD Werkgelegenheid heeft zijn standpunt hierover verduidelijkt: de termijn van 21 dagen begint te lopen op de dag van de eerste beslissing van definitieve ongeschiktheid. Indien de werknemer deze beslissing niet betwist en enkel aangepast werk vraagt dat de werkgever objectief gezien niet kan aanbieden (rekening houdend met de voorwaarden), dan mag het contract beëindigd worden na afloop van de beroepstermijn.
Denk eraan dat de werknemer geacht wordt de beslissing van de arbeidsarts op de derde werkdag na verzending te hebben ontvangen. De termijn van 21 dagen begint dan op de dag volgend op deze (vermoede, behoudens tegenbewijs) ontvangst. Let op: de termijn van 7 dagen om een verzoek tot aangepast werk in te dienen, begint wel te lopen op de dag van ontvangst zelf.
Wat bij een vaststelling van definitieve ongeschiktheid via een andere procedure?
Het antwoord op deze vraag is wettelijk gezien duidelijk, ook al lijkt de administratieve last die ermee gepaard gaat in bepaalde gevallen overbodig of zelfs onlogisch. Als een werknemer bijvoorbeeld een medisch onderzoek bij werkhervatting ondergaat waarbij de arbeidsarts definitieve ongeschiktheid vaststelt, dan kan er geen beroep worden gedaan op medische overmacht, zelfs als de ongeschiktheid langer dan negen maanden duurt. In dat geval zal er een specifieke procedure opgestart moeten worden, op voorwaarde dat er geen re-integratietraject lopende is.
Christophe Depoorter, Advocaat
Misschien bent u ook geïnteresseerd in dit artikel:
Een zieke werknemer ontslaan: discriminatie?