Over ontslag spreken betekent een onderwerp aansnijden dat zowel gevoelig als complex is, waar strategie, merkimago, maatschappelijke verantwoordelijkheid … en vooral menselijke emoties samenkomen. Dit delicate moment, vaak als bruut ervaren, is nochtans een discrete maar krachtige graadmeter van de managementcultuur binnen een organisatie.
Vandaag rijst bij de vraag: “Moet er afscheid genomen worden van een medewerker?”, vaak ook deze: “Hoe doe je dat zonder het imago van het bedrijf te schaden of het vertrouwen intern te ondermijnen?”
Begeleiding in elke fase
In een omgeving waar elke HR-beslissing blootgesteld en becommentarieerd kan worden, is ontslag allang geen louter juridische handeling meer. Slecht aangepakt kan het het management ondermijnen en het werkgeversmerk schaden. Goed voorbereid en begeleid kan het daarentegen het beeld versterken van verantwoordelijk en respectvol leiderschap.
De sleutel? Begeleiding, en met name outplacement, als krachtige strategische hefboom voor een “win-win”-vertrek. Of het nu vrijwillig aangeboden wordt of in een verplicht kader plaatsvindt, deze begeleiding naar een nieuw professioneel project maakt van een gedwongen vertrek een mogelijke nieuwe start.
Maar het is geen one-size-fits-all-oplossing. Het moet worden ingebed in een ruimer proces:
- Vooraf, via een oprecht, transparant en respectvol gesprek dat het terrein voorbereidt en verrassingen voorkomt;
- Tijdens, door een luisterende houding, zorgvuldige communicatie en een gepersonaliseerde aanpak (sommige medewerkers hebben nood aan individuele coaching, anderen aan gerichte opleidingen...);
- En nadien, door open te blijven staan voor contact na het vertrek en, waar mogelijk, professionele netwerken te onderhouden zonder de band abrupt te verbreken.
Overigens toonde een studie van Acerta van 28 mei 2020 aan dat meer dan een kwart van de ontslagen werknemers bereid zou zijn terug te keren naar hun voormalige werkgever, en dat cijfer stijgt tot meer dan de helft wanneer de relatie met de werkgever goed was.
Deze begeleidingsstrategie voor de medewerker is een investering met grote waarde. Voor de betrokken persoon is het een concreet en geruststellend steuntje in de rug. Voor het bedrijf is het het bewijs dat het veeleisendheid en menselijkheid weet te combineren, zelfs in de moeilijkste momenten.
Een leidinggevende die zorg draagt voor vertrekken, stuurt een krachtig signaal uit: “Zelfs in moeilijke tijden handelen wij met verantwoordelijkheid en waardigheid.” Deze houding vermindert spanningen, behoudt de interne samenhang en voedt de externe reputatie. Want de medewerkers die blijven, observeren en onthouden hoe met vertrekkers wordt omgegaan. Wat op dat moment op het spel staat, is ook de toekomstige loyaliteit en duurzame betrokkenheid van de teams.
Natuurlijk is elke situatie uniek en bestaat er geen wonderformule. Maar één ding is zeker: een goed doordacht, respectvol en begeleid afscheid laat minder bittere nasmaak na en kan soms zelfs nieuwe deuren openen.
In deze context zijn outplacement en begeleidende maatregelen geen overbodige kosten, maar een doordachte keuze. Een gestructureerde begeleiding wordt zo een echte strategische investering: die van bedrijven die prestaties en verantwoordelijkheid weten te combineren.
In conclusie schuilt leiderschapsmoed niet in het snel en alleen nemen van een ontslagbeslissing, maar in de manier waarop dit gebeurt. Ontslaan zonder reputatieschade is geen utopie. Het is een veeleisende maar strategische evenwichtsoefening. Degenen die daarin slagen, versterken hun leiderschap en het duurzame vertrouwen rondom hen.
Manager Career Management Daoust
Dit artikel kan u ook interesseren: Coach of Psycholoog: Je verwart toch geen kompas met een stethoscoop?