Je bedrijf bekritiseren, je overtuigingen uiten of grapjes maken met collega's: in hoeverre geldt de vrijheid van meningsuiting op de werkvloer? Onze expert Pierre Nilles legt het uit.
Mag je je mening uiten, je overtuigingen verkondigen of kritiek geven op je werkgever? In principe wel, maar niet zonder grenzen. Hoewel de vrijheid van meningsuiting wordt gewaarborgd door de Grondwet en het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens, is ze niet absoluut. “Het is een fundamenteel recht, maar het wordt gemoduleerd binnen het kader van de contractuele relatie en ondergeschiktheid”, zegt Pierre Nilles, partner bij Fidal. Op de werkvloer wordt dit recht gecombineerd met andere verplichtingen, voornamelijk het naleven van de arbeidsovereenkomst en de implicaties ervan. Met andere woorden, niet alles kan zomaar overal en op om het even welke manier worden gezegd.
Recht van zeggen, plicht tot loyaliteit
Op het werk mag je zeggen wat je wilt, zolang het maar niet uit de hand loopt. “Een werknemer heeft het volste recht om kritiek of onenigheid te uiten”, zegt Pierre Nilles. Er is echter een kader dat gerespecteerd moet worden: dat van ondergeschiktheid en contractuele loyaliteit. Het is dus niet de bedoeling om je werkgever te kleineren of onrust te zaaien binnen het team. "Constructieve kritiek is geen probleem. Wat wel problematisch is, is de intentie om schade te berokkenen of te denigreren".
De wet trekt vervolgens een grens: discriminatie, intimidatie, aantasting van de waardigheid ... Zelfs in een ontspannen sfeer biedt ironie geen bescherming tegen de wet. “Je kunt niet alles rechtvaardigen met humor”, waarschuwt de advocaat. De rechtbanken zijn steeds minder overtuigd door het argument "het was maar een grapje", vooral als het seksistische of racistische stereotypen verhult.
Neutraliteit, een (niet zo) universeel principe
Hoe zit het met persoonlijke overtuigingen? Dat blijft een grijze zone. Mag je een zichtbaar religieus symbool dragen op het werk? Ook hier hangt het af van de context. "In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, is neutraliteit geen algemeen principe dat van toepassing is op alle bedrijven. Het gaat vooral om de publieke sector en overheidspersoneel, die een gelijke dienstverlening aan alle burgers moeten garanderen", legt de expert uit. In de privésector ligt het anders: een bedrijf kan religieuze symbolen alleen verbieden als het kan bewijzen dat het verbod noodzakelijk, gerechtvaardigd en proportioneel is (bijvoorbeeld niet van toepassing op een functie die geen contact heeft met klanten).
In december 2024 herhaalde de Arbeidsrechtbank van Luik deze voorwaarden. Een bedrijf had een algemeen verbod uitgevaardigd op alle religieuze symbolen, zonder enig reëel risico op spanningen aan te tonen. De rechtbank oordeelde dat het ongedocumenteerde potentieel voor spanningen het neutraliteitsbeleid niet rechtvaardigde. Bijgevolg werd de beslissing als discriminerend beschouwd.
Om spanningen te vermijden, gelooft Pierre Nilles persoonlijk meer in een inclusieve en liberale aanpak: "Het bedrijfsbeleid moet altijd duidelijk, gerechtvaardigd en proportioneel zijn. Bovenal moet het volgens mij een inclusieve bedrijfscultuur bevorderen. Door middel van gedragscodes, charters of diversiteitsbeleid kunnen we pluralisme promoten als een troef, niet als een bedreiging".
Sociale media, online meningsuiting met een prijskaartje
Hoe zit het na de kantooruren? Is het mogelijk om je vrij te uiten op sociale media vanuit je zetel op vrijdagavond? Dat is niet zo vanzelfsprekend. Volgens de advocaat-vennoot bindt een werknemer die zich privé op sociale media uit, zich niet aan zijn of haar werkgever. Dit geldt zolang die persoon zich niet uit namens het bedrijf of in een professionele context.
Pierre Nilles toont dit aan de hand van een zaak die enkele jaren geleden in Italië de krantenkoppen haalde: "Een Italiaanse advocaat had op de radio verklaard dat zijn kantoor nooit homoseksuelen in dienst zou nemen. Hoewel hij geen beslissingsbevoegdheid had en zijn kantoor zich niet in de aanwervingsfase bevond, werd zijn publieke verklaring als bindend beschouwd voor de werkgever, omdat hij werd gezien als vertegenwoordiger van het bedrijf. Het advocatenkantoor werd schuldig bevonden aan discriminatie bij aanwerving".
In sommige gevallen kan zelfs een eenvoudige reactie op een publicatie worden geïnterpreteerd als het innemen van een standpunt, vooral als dit het imago of de waarden van de organisatie of de normen van een democratische samenleving ondermijnt (racistische of seksistische opmerkingen op sociale media kunnen bijvoorbeeld, zelfs als ze in een privécontext worden gemaakt, in strijd zijn met de vereisten van de arbeidsovereenkomst).
Meningsverschillen: beter voorkomen dan genezen
Mag je dan overal over discussiëren op het werk? In theorie geldt de vrijheid van meningsuiting ook tussen collega's onderling. In werkelijkheid kunnen bepaalde gevoelige onderwerpen (zoals politieke of sociale verschillen) echter wrijving veroorzaken en spanning opwekken. “Zodra gesprekken tot onrust leiden, betreden we het terrein van de psychosociale risico's”, merkt de advocaat op. Het is dan aan de werkgever om tussenbeide te komen, niet als moderator van ideeën, maar om het werkklimaat te beschermen.
Het probleem? Wat sociaal aanvaardbaar is, evolueert. Het is het beroemde “overton-venster”: wat gisteren radicaal leek, kan vandaag mainstream worden en omgekeerd. Het gevolg is dat we meer en sneller communiceren en dat misverstanden soms escaleren in het midden van een open kantoorruimte.
Dus hoe pakken we dat aan? Geen censuur, maar ook geen "laissez-faire". Het doel is niet om meningen de mond te snoeren, maar om ze te kanaliseren binnen een duidelijk kader dat bevorderlijk is voor dialoog. Sancties moeten niet systematisch zijn; ze moeten alleen worden toegepast als de dialoog mislukt en de situatie de kwaliteit van het teamwerk in gevaar brengt.
Kortom, moet vrijheid van meningsuiting worden vastgelegd in een intern reglement? "Niet noodzakelijkerwijs," concludeert Pierre Nilles. Het is echter in het belang van bedrijven om een duidelijk kader te definiëren, via charters of gedragscodes, om ontsporingen te voorkomen zonder het recht op vrijheid van meningsuiting te schenden. Want hoewel de vrijheid van meningsuiting haar grenzen heeft, blijft ze een hoeksteen van de sociale dialoog.