België bereidt zich actief voor op de omzetting
van Richtlijn (EU) 2023/970 van 10 mei 2023 over loontransparantie (Richtlijn
2023/970) in de federale wetgeving, met het oog op de deadline van 7 juni
2026.
Gezien de aangekondigde maatregelen hebben
werkgevers er alle belang bij om te anticiperen op de impact van deze richtlijn
op toekomstige loononderhandelingen door concrete acties te ondernemen en
bepaalde valkuilen te vermijden.
Valkuil 1: Mijn bedrijf heeft minder dan 100 werknemers, dus de nieuwe transparantieregels van Richtlijn (EU) 2023/970 zijn niet van toepassing.
Dit is onjuist. Ongeacht het aantal werknemers dat ze in dienst hebben, moeten bedrijven vanaf 7 juni 2026 aan de volgende verplichtingen voldoen:
a) Vermeld het startloon of de loonschaal voorafgaand aan het sollicitatiegesprek aan sollicitanten, hetzij in de advertentie, hetzij door sollicitanten op de shortlist rechtstreeks te informeren. Termen als “competitief loon” of “marktconform” moeten daarom in de toekomst worden vermeden.
b) Vraag kandidaten niet naar hun loongeschiedenis.
Stel objectieve en sekseneutrale criteria op, bijvoorbeeld op basis van vaardigheden (diploma's, opleiding, talen, ervaringsjaren) en prestaties (kwantitatieve en kwalitatieve doelstellingen), voor het bepalen van de lonen, de loonniveaus en de loonontwikkeling (voor dit laatste punt kunnen bedrijven met minder dan 50 werknemers eventueel worden vrijgesteld). Deze criteria moeten gemakkelijk toegankelijk zijn voor werknemers.
c) Verstrek de werknemer schriftelijk gedetailleerde informatie over zijn of haar salarisniveau en het gemiddelde salarisniveau uitgesplitst naar geslacht in zijn of haar functiecategorie als die daar om vraagt. Deze gegevens moeten worden verstrekt in een begrijpelijke vorm die voldoet aan de GDPR. Op die manier kan elke werknemer zich in zijn eigen categorie situeren, zonder het loon van een bepaalde collega te kennen.
Bovendien mogen werknemers niet verhinderd
worden om vrijwillig informatie over hun eigen loon vrij te geven.
Valkuil 2: Mijn bedrijf moet noodzakelijkerwijs veel middelen inzetten om een nieuwe functieclassificatie en transparante interne schalen op te stellen in overeenstemming met Richtlijn (EU) 2023/970
Dit is niet noodzakelijkerwijs nodig. In overeenstemming met de verplichting die voortvloeit uit artikel 4.2.
van Richtlijn (EU) 2023/970, is in januari 2025 begonnen met het
BE-MAGIC-project (BElgium - Modernisation and Adaptation of Genderneutral
Instruments of Classification). Het belangrijkste doel van dit project is om
tools te ontwikkelen voor genderneutrale en objectieve functiewaarderings- en
classificatiesystemen die de Belgische sociale partners en werkgevers
gemakkelijk kunnen gebruiken. De documenten
van de eerste dag zijn al beschikbaar op de website van de FOD Werkgelegenheid,
Arbeid en Sociaal Overleg.
Valkuil 3: De rapportageverplichtingen over de loonkloof tussen mannen en vrouwen gelden niet voor mijn bedrijf omdat het minder dan 150 werknemers in dienst heeft.
Dit is niet helemaal juist. De nieuwe rapportageverplichtingen voor de loonkloof tussen mannen en vrouwen in Richtlijn (EU) 2023/970 gelden vanaf 7 juni 2026 voor bedrijven met meer dan 150 werknemers. Het eerste jaarlijkse verslag over de loonkloof in 2026 moet uiterlijk op 7 juni 2027 bij de aangewezen instantie worden ingediend, daarna elk jaar voor bedrijven met 250 of meer werknemers en elke 3 jaar voor bedrijven met 150 tot 249 werknemers.
Bedrijven met minder dan 150 werknemers zijn niet vrijgesteld van deze verplichting. De rapportageplicht wordt van kracht op 7 juni 2031 voor bedrijven met tussen de 100 en 149 werknemers (of zelfs minder als de Belgische staat de mogelijkheid gebruikt die de richtlijn biedt om deze drempel met 100 werknemers te verlagen).
Er moet ook worden opgemerkt dat de Belgische
wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen
voor bedrijven met 50 of meer werknemers al een rapportageverplichting bevat.
De wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof bepaalt dat er om de
twee jaar een analyseverslag over de beloningsstructuur moet worden opgesteld
om na te gaan of het bedrijf een genderneutraal beloningsbeleid voert.
Valkuil 4: Mijn bedrijf kan wachten op de definitieve tekst van de Belgische federale wet tot omzetting van Richtlijn (EU) 2023/970 alvorens te beslissen welke maatregelen te nemen.
Dit wordt niet aanbevolen. Het ontwerp van federale wet tot omzetting van Richtlijn (EU) 2023/970 is nog niet gepubliceerd. Aangezien Richtlijn (EU) 2023/970 echter duidelijke verplichtingen vastlegt, moeten bedrijven (ongeacht hun grootte) niet wachten tot het wetsontwerp is afgerond voordat ze ten minste de volgende acties ondernemen:
a) De nodige instructies geven om ervoor te zorgen dat wervingsprocedures voldoen aan de nieuwe verplichtingen.
b) Een audit uitvoeren van de toegekende beloningen (vast en variabel loon en voordelen) en alle verschillen tussen mannen en vrouwen identificeren die niet gerechtvaardigd worden door objectieve overwegingen.
c) Bepaal objectieve en neutrale criteria voor het vaststellen van de beloning en de ontwikkeling daarvan (opleiding, talen, ervaringsjaren, vaardigheden, prestaties) en stel op basis daarvan (indien nodig) de bestaande functieclassificatie en de bijbehorende intern toegepaste loonschaal vast of herzie deze.
d) De beoordelingsprocessen indien nodig aanpassen zodat ze compatibel of in overeenstemming zijn met deze (herziene) classificatie.
e) Verschillen van meer dan 5% die niet gerechtvaardigd zijn door objectieve redenen corrigeren door middel van gerichte opwaarderingen of aanpassingen van salarisschalen.
Zonder in detail te treden, moet ook worden opgemerkt dat de (EU) Richtlijn ook voorziet in een hele reeks corrigerende maatregelen (gezamenlijke beoordeling van beloningen" in geval van discrepanties, omkering van de bewijslast in geval van geschillen, enz.) en dwingende en afschrikkende sancties (boetes, volledige schadevergoeding voor slachtoffers, verbod om deel te nemen aan overheidsopdrachten, enz. Naleving is dus niet optioneel voor Belgische bedrijven.
Het Altius Employment team blijft dagelijks op de hoogte van de voortgang van de federale tekst en het werk van BE-MAGIC en is beschikbaar om al je vragen te beantwoorden.
Door Pauline Van Parys, Altius (pauline.vanparys@altius.com)
Dit artikel kan u ook interesseren: Performance management heruitvinden